Нарушение трудовой дисциплины по тк рф. Практика успешного восстановления уволенных за неоднократные нарушения дисциплины Нарушение трудовой дисциплины ст 81 пункт 6

1. Дисциплинарное взыскание может быть применено к работнику за нарушение им трудовой дисциплины, т.е. за дисциплинарный проступок.

Дисциплинарным проступком является виновное, противоправное неисполнение или ненадлежащее исполнение работником возложенных на него трудовых обязанностей (нарушение требований законодательства, обязательств по трудовому договору, правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, положений, приказов работодателя, технических правил и т.п.).

Неисполнение или ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей признается виновным, если работник действовал умышленно или по неосторожности. Не может рассматриваться как должностной проступок неисполнение или ненадлежащее выполнение обязанностей по причинам, не зависящим от работника (например, из-за отсутствия необходимых материалов, нетрудоспособности).

Противоправность действий или бездействия работника означает, что они не соответствуют законам, иным нормативным правовым актам, в т.ч. положениям и уставам о дисциплине, должностным инструкциям. И напротив, любые действия работника, соответствующие законам и иным нормативным правовым актам, являются правомерными и не могут квалифицироваться как дисциплинарный проступок. Как установлено п. 19 Постановления Пленума ВС РФ от 17 марта 2004 г. N 2, работник не может быть подвергнут дисциплинарному взысканию за отказ от выполнения работ в случае возникновения опасности для его жизни и здоровья вследствие нарушения требований охраны труда, за исключением случаев, предусмотренных федеральными законами, до устранения такой опасности либо за отказ от выполнения тяжелых работ и работ с вредными и (или) опасными условиями труда, не предусмотренных трудовым договором. Поскольку Кодекс не содержит норм, запрещающих работнику воспользоваться названным правом и тогда, когда выполнение таких работ вызвано переводом по основаниям, предусмотренным в ст. 72.2 ТК, отказ работника от временного перевода на другую работу в порядке ст. 72.2 ТК по указанным выше причинам является обоснованным.

Учитывая, что законом не предусмотрено право работодателя без согласия работника досрочно отозвать его из отпуска, отказ работника (независимо от причины) от выполнения распоряжения работодателя о выходе на работу до окончания отпуска также нельзя рассматривать как нарушение трудовой дисциплины (п. 37 Постановления Пленума ВС РФ от 17 марта 2004 г. N 2).

Дисциплинарным проступком могут быть признаны только такие противоправные действия (бездействие) работника, которые непосредственно связаны с исполнением им трудовых обязанностей.

К нарушениям трудовой дисциплины, являющимся дисциплинарными проступками, п. 35 Постановления Пленума ВС РФ от 17 марта 2004 г. N 2, в частности, отнесены:

а) отсутствие работника без уважительных причин на работе либо рабочем месте.

При этом необходимо иметь в виду, что если в трудовом договоре, заключенном с работником, либо локальном нормативном акте работодателя (графике и т.п.) не оговорено конкретное рабочее место этого работника, то в случае возникновения спора по вопросу о том, где работник обязан находиться при исполнении своих трудовых обязанностей, следует исходить из того, что в силу ч. 6 ст. 209 ТК рабочим местом является место, где работник должен находиться или куда ему необходимо прибыть в связи с его работой и которое прямо или косвенно находится под контролем работодателя;

• б) отказ работника без уважительных причин от выполнения трудовых обязанностей в связи с изменением в установленном порядке норм труда, т.к. в силу трудового договора работник обязан выполнять определенную этим договором трудовую функцию, соблюдать действующие в организации правила внутреннего трудового распорядка. При этом следует иметь в виду, что отказ от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора не является нарушением трудовой дисциплины, а служит основанием для прекращения трудового договора по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК с соблюдением порядка, предусмотренного ст. 74 ТК;
• в) отказ или уклонение без уважительных причин от медицинского освидетельствования работников некоторых профессий, а также отказ работника от прохождения в рабочее время специального обучения и сдачи экзаменов по охране труда, по технике безопасности и правилам эксплуатации, если это является обязательным условием допуска к работе.

Виновным нарушением трудовой дисциплины следует считать и отказ работника без уважительных причин от заключения договора о полной материальной ответственности за сохранность материальных ценностей, если выполнение обязанностей по обслуживанию материальных ценностей составляет для работника его основную трудовую функцию, что оговорено при приеме на работу, и в соответствии с законодательством с ним может быть заключен договор о полной материальной ответственности (п. 36 Постановления Пленума ВС РФ от 17 марта 2004 г. N 2).

2. За противоправное, виновное неисполнение или ненадлежащее исполнение работником возложенных на него трудовых обязанностей работодатель вправе применить к нему одно из взысканий, предусмотренных ст. 192: замечание, выговор, увольнение по соответствующим основаниям.

Федеральный закон от 30 июня 2006 г. N 90-ФЗ уточнил, какие конкретно основания увольнения работника, предусмотренные ч. 1 ст. 81 ТК, относятся к дисциплинарным взысканиям: п. 5 (неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание), п. 6 (однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей), п. 9 (принятие необоснованного решения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями и главным бухгалтером, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации), п. 10 (однократное грубое нарушение руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями своих трудовых обязанностей), а также п. п. 7, 8 ч. 1 ст. 81 в случаях, когда виновные действия, дающие основания для утраты доверия, либо соответственно аморальный проступок совершены работником по месту работы и в связи с исполнением им трудовых обязанностей.

Кроме того, Федеральным законом от 30 июня 2006 г. N 90-ФЗ к дисциплинарным взысканиям отнесено увольнение педагогического работника вследствие повторного в течение одного года грубого нарушения устава образовательного учреждения (п. 1 ст. 336 ТК).

Перечень дисциплинарных взысканий, закрепленный в ст. 192, является исчерпывающим. Это означает, что применение любого другого взыскания незаконно. Незаконным будет, например, перевод работника на нижеоплачиваемую работу в порядке дисциплинарного взыскания или взимание с него штрафа.

3. Исключения из этого общего правила возможны только в случаях, непосредственно предусмотренных законодательством о дисциплинарной ответственности, уставами и положениями о дисциплине для отдельных категорий работников. Так, в соответствии со ст. 57 Закона о государственной гражданской службе к государственному служащему за неисполнение или ненадлежащее исполнение им возложенных на него должностных обязанностей помимо взысканий, предусмотренных ст. 192, может быть применено также предупреждение о неполном должностном соответствии.

Необходимо отметить, что п. 15 Положения о дисциплине работников железнодорожного транспорта Российской Федерации, утв. Постановлением Правительства РФ от 25 августа 1992 г. N 621 (САПП РФ. 1992. N 9. Ст. 608), были установлены специальные дисциплинарные взыскания за совершение дисциплинарных проступков, указанных в п. п. 16 и 17, работниками, выполняющими трудовую функцию, связанную с движением поездов и маневровой работой: лишение машиниста свидетельства на право управления локомотивом, мотор-вагонным подвижным составом, специальным самоходным подвижным составом, водителя - удостоверения на право управления дрезиной, помощника машиниста локомотива, мотор-вагонного подвижного состава, специального самоходного подвижного состава - свидетельства помощника машиниста, помощника водителя дрезины - удостоверения помощника водителя на срок до 3 месяцев или до одного года. Такие взыскания могли быть применены за проступки, которые создавали угрозу крушения или аварии, жизни и здоровью людей. Работник, лишенный соответствующего удостоверения или свидетельства, переводился с его согласия на другую работу на тот же срок.

Решениями Верховного Суда РФ от 24 мая 2002 г. N ГКПИ2002-375 (СПС КонсультантПлюс) и от 28 октября 2002 г. N ГКПИ2002-1100 (Экономика железных дорог. 2003. N 8) п. п. 15 - 17 Положения признаны незаконными, поскольку дисциплинарное взыскание в виде освобождения работника от должности с предоставлением с его согласия в порядке перевода другой работы относится к принудительному труду и не соответствует закону. Кроме того, предусмотренные взыскания и основания их применения введены подзаконным актом, что противоречит ст. ст. 192 и 330 ТК, согласно которым виды дисциплинарных взысканий и основания их применения могут быть установлены только федеральными законами. В силу ст. 330 ТК дисциплина работников, труд которых непосредственно связан с движением транспортных средств, регулируется ТК и положениями (уставами) о дисциплине, утверждаемыми федеральными законами.

Решением Верховного Суда РФ от 24 мая 2002 г. N ГКПИ2002-375 признана незаконной и ч. 3 п. 14 Положения, допускающая применение дисциплинарного взыскания (кроме увольнения) за нарушение установленных правил поведения в служебных помещениях, поездах, на территории предприятий, учреждений и организаций железнодорожного транспорта не при исполнении работниками своих трудовых обязанностей, что не соответствует определению дисциплинарного проступка, сформулированному в ст. 192.

Постановлением Президиума Верховного Суда РФ от 3 июля 2002 г. N 256пв-01 (СПС КонсультантПлюс) признан также незаконным п. 18 Положения, содержащий дополнительные основания увольнения работников железнодорожного транспорта за нарушение трудовой дисциплины, поскольку введение подзаконным актом дополнительного основания для увольнения противоречит требованиям законодательства РФ, в соответствии с которыми трудовой договор может быть прекращен по основаниям, предусмотренным Трудовым кодексом или иными федеральными законами.

4. Право выбора конкретной меры дисциплинарного взыскания из числа предусмотренных законодательством принадлежит работодателю, который должен учитывать степень тяжести проступка, обстоятельства, при которых он совершен, предшествующее поведение работника и др.

Как разъяснено в п. 53 Постановления Пленума ВС РФ от 17 марта 2004 г. N 2, работодателю необходимо представить доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и о том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен, а также предшествующее поведение работника, его отношение к труду. Если при рассмотрении дела о восстановлении на работе суд придет к выводу, что проступок действительно имел место, но увольнение произведено без учета вышеуказанных обстоятельств, иск может быть удовлетворен.

Однако в указанном случае суд не вправе заменить увольнение другой мерой взыскания, поскольку в соответствии со ст. 192 наложение на работника дисциплинарного взыскания является компетенцией работодателя.

5. Применяя такую меру взыскания, как увольнение с работы, необходимо учитывать, что оно допускается только по основаниям, прямо предусмотренным в п. п. 5 - 10 ч. 1 ст. 81, п. 1 ст. 336 ТК.

В отношении увольнения по отдельным основаниям, указанным в ст. 81 ТК и в п. 1 ст. 336 ТК, Пленум Верховного Суда РФ в п. 52 Постановления Пленума ВС РФ от 17 марта 2004 г. N 2 особо разъяснил, что увольнение работника за неоднократное неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей, а также за однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей; за совершение виновных действий, дающих основание для утраты доверия, или совершение аморального проступка, если виновные действия, дающие основание для утраты доверия, либо соответственно аморальный проступок совершены работником по месту работы или в связи с исполнением им трудовых обязанностей; увольнение руководителя организации (филиала, представительства), его заместителей или главного бухгалтера за принятие необоснованного решения, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации; увольнение руководителя организации (филиала, представительства), его заместителей за однократное грубое нарушение трудовых обязанностей, увольнение педагогического работника за повторное в течение одного года грубое нарушение устава образовательного учреждения (п. п. 5 - 10 ч. 1 ст. 81, п. 1 ст. 336 ТК) является мерой дисциплинарного взыскания.

6. При наложении дисциплинарного взыскания работодателю надлежит учитывать общие принципы юридической, а следовательно, и дисциплинарной ответственности, такие как справедливость, равенство, соразмерность, законность, вина, гуманизм. Как уже отмечалось, Пленум Верховного Суда РФ в этих целях в п. 53 Постановления Пленума ВС РФ от 17 марта 2004 г. N 2 обратил внимание работодателя на необходимость представления доказательств, свидетельствующих не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и о том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка, обстоятельства, при которых он был совершен, предшествующее поведение работника, его отношение к труду.

Эта позиция Пленума Верховного Суда РФ получила закрепление в новой редакции ст. 192. Федеральный закон от 30 июня 2006 г. N 90-ФЗ дополнил указанную статью нормой, в соответствии с которой при наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.

7. Работодатель может, учитывая все обстоятельства дела, не налагать взыскание на работника, а ограничиться беседой с ним или устным замечанием. В то же время работодатель вправе применить к работнику дисциплинарное взыскание и тогда, когда он до совершения проступка подал заявление о расторжении трудового договора по своей инициативе, поскольку трудовые отношения в данном случае прекращаются лишь по истечении срока предупреждения об увольнении (п. 33 Постановления Пленума ВС РФ от 17 марта 2004 г. N 2).

Залог стабильности рабочего процесса и функции регулятора в решении спорных моментов выполняет дисциплина труда . Психологическая обстановка как внутри коллектива, так и взаимодействие на уровне сотрудник-подчиненный, ответственность в случае нарушений регулируется как внутренними положениями, так на уровне законодательства.

Уровень организации процесса трудовой деятельности на предприятии определяет показатели дохода и возможность решения поставленных задач , поэтому вопросам ответственности за нарушения дисциплины в период работы уделено особое внимание.

Что такое трудовая дисциплина

Любое предприятие функционирует как сложный, но отлаженный механизм, успех которого напрямую зависит от каждого сотрудника.

В понятие трудовая дисциплина включает комплекс правил, установленных в организации, соблюдать и придерживаться которых обязаны все сотрудники, включая руководителей. Сюда относят нормы корпоративной этики, неотъемлемые правила безопасности в части охраны труда, также правила и условия внутреннего распорядка.

Есть ли определение в законах/подзаконных актах

Согласно ст. 189 ТК РФ в определение трудовой дисциплины вкладывается следующее значение: список должностных обязанностей сотрудника, согласно с которыми он находится в режиме подчинения требованиям и правилам поведения, установленным согласно распоряжениям и условиям, действующим в организации.

Какие документы содержат положения

В каждой организации правила поведения регулируются рядом нормативных документов , на основании которых руководитель организации осуществляет контроль рабочего процесса и принимает меры наказания за несоблюдение требований труда.

К таким нормативам относят:

1. Трудовой кодекс – первостепенный регулятор в сфере труда, в котором определены главные обязанности и функции обеих сторон, на основании чего сотрудник и наниматель выстраивают свои отношения.
2. Коллективное соглашение . Устанавливает всевозможные варианты для решения спорных вопросов и возникающих аспектов в ходе взаимодействия коллектива и руководящего аппарата.
3. Правила внутреннего распорядка . Локальный норматив, который регламентирует и организует правила соблюдения дисциплины на уровне отдельно взятой организации.
4. Инструкции для каждой должности . Требования, предъявляемые в связи с профессиональными задачами, согласно функциональных карт, которые действуют на предприятии.
5. Определенные трудовые соглашения с работниками предприятия .
6. Дополнительные инструкции , где прописано исходя из особенностей деятельности организации взаимодействие и разрешение по отдельным вопросам.

Требуется ли включать в локальные акты

Дисциплина труда выступает неотъемлемой частью расписания деятельности труда, поэтому и определяется внутренним регламентом – ПВТР – правилами внутреннего трудового распорядка. Закон не обязывает работодателя специально принимать документы, в основе которых лежат нормы дисциплины, однако и запрет на внедрение подобных положений ТК не устанавливает.

Нормативные акты локального применения охватывают лишь трудовые отношения внутри определенной организации , поэтому действия их ограничены и распространяются исключительно на конкретный коллектив. Данный документ не должен противоречить действующему ТК, а лишь вносить уточняющий аспект с учетом внутренних особенностей, таким образом конкретизируя основы, указанные в нормативных актах высокого уровня.

Что подразумевается под нарушением

Нарушение иными словами несоблюдение (неисполнение) работником определенных должностных обязанностей вкладывается в понятие «нарушение трудовой дисциплины».

При этом среди наиболее распространённых, которые чаще всего встречаются и являются показательными, можно выделить следующие примеры дисциплинарных нарушений :

1. Работник в течение длительного периода (более 4 часов), при этом без уважительной причины не находился на рабочем месте. Отсутствует справка о состоянии здоровья либо записка с пояснением мотивов и поводов для такого поведения.
2. Сотрудник отказывается проходить плановые осмотры состояния здоровья (диспансеризация), плановый (внеплановый) проф. инструктаж, что является основанием не допускать его к выполнению должностных обязанностей.
3. Служащий отказывается подписывать документ о полной материальной ответственности, при этом, не поясняя причины и основания такого поступка, несмотря на то, что занимаемая им должность предусматривает такую обязанность.

Не может являться причиной для увольнения невыполнение сотрудником действий, которые не указаны в соглашении между работником и нанимателем, а значит не входят в круг его должностных обязанностей.

Виды (режимные, управленческие, технологические)

В случае несоблюдения сотрудником норм и правил труда, установленных в организации, руководящее звено обязано провести комплекс мероприятий с целью установить главные факторы и основания случившегося . Среди нарушений, определив общие черты вида, можно выделить три основные группы :

• режимные : несоблюдение (игнорирование) распорядка – нарушение режима труда и отдыха (опоздания, прогул, переработка);
• управленческие : нерациональная деятельность административного аппарата (нарушение установленных норм субординации, ошибки в координации и неэффективность применения кадровых ресурсов);
• технологические : не осуществляется контроль за качеством выпускаемой продукции, техническим состоянием оборудования (брак, несоответствие стандартам).

Дисциплинарные взыскания + предупреждение

За неисполнение в полном объеме возложенных обязанностей, согласно занимаемой должности, руководитель в отношении сотрудника, в качестве мер наказания за нарушения дисциплины на работе, вправе применить ряд дисциплинарных взысканий.

Ст. 192 ТК РФ определяет следующие три вида наказания за нарушение правил организационной дисциплины:

1. Замечание . Применяется за небольшой проступок (небрежность, неповиновение), преследует воспитательную цель. Главная задача – предупредить возникновение новых нарушений по части дисциплины в будущем.
2. Выговор . Назначается за неисполнение или уклонение от обязанностей согласно занимаемой должности. Чаще всего применяется за прогулы, унижения коллег, драки и др. недопустимое поведение.
3. Увольнение . Используется за неоднократные (систематические) нарушения дисциплины, при наличии уже имеющегося распоряжения начальника о дисциплинарном взыскании. Основания: прогул, приход на работу в алкогольном и ином опьянении, передача или разглашение конфиденциальной информации, хищение (растрата) ценностей, если факт доказан в суде.

Одним из методов укрепления дисциплины персонала является предупреждение фактов неподобающего поведения сотрудников коллектива, повышение мотивационного стимула в результатах своей деятельности.

К таким эффективным механизмам можно отнести:

1. Убеждение . Действенный аргумент, задача которого вызвать заинтересованность работника в качественном и добросовестном исполнении обязанностей. Основано на психологических аспектах посредством внедрения и передачи передового опыта, привлечение сотрудника к культурной и общественной жизни.
2. Поощрение . В качестве признания достижений служащего, руководитель вправе представить его к вручению награды (медаль, грамота). Способы вознаграждения за рост производительности, безупречность работы, совершенствование и внедрение передовых технологий определены в соглашении, уставе предприятии, коллективном договоре. В качестве материального поощрения сотрудникам выдаются премии или подарки, руководитель объявляет благодарности.
3. Принуждение . Построено на методах дисциплинарного взыскания, с целью заставить служащего выполнять свою деятельность даже против его воли, посредством замечания, выговора и, в крайнем случае, увольнения. Кроме этого работник может быть лишен премии или получить в отпуск в другой период года, нежели он планировал.

Депремирование (в каких сферах применяется)

Помимо «стандартных» дисциплинарных взысканий Трудовой кодекс дает возможность работодателю применять в отношении работника и другие виды наказаний.

Это возможно, если такие меры прописаны в локальных актах или других нормативах предприятия (устав), а также закреплены на федеральном уровне для таких категорий, как госслужащие, сотрудники правоохранительных органов и др.

Депремирование является еще одним механизмом наказания работника и применяется в качестве меры воздействия за несоблюдение режима рабочего времени и невыполнение обязанностей труда. Депремировать сотрудника значит уменьшить размер установленных премиальных выплат или полностью лишить такого поощрения.

Это вполне справедливое наказание, поскольку премия – это составная часть дохода сотрудника, а значит, является таким же вознаграждением за труд рабочего, как и зарплата. Поэтому, если служащий не выполнил пункты подписанного договора и должностные обязанности согласно инструкции, то премия за эффективность труда ему не назначается.

Возможен ли штраф

Понятие «штраф» применяется только в качестве наказания за проступок в виде денежных отчислений в доход государства. В ТК такое обозначение не закреплено . Поэтому такого рода взыскания за нарушения труда и несоблюдение дисциплины не могут быть применены по отношению к сотруднику, поскольку это не законно.

Работодатель не вправе указывать меры дисциплинарного воздействия, такие как штраф, в локальных актах, поскольку это само по себе является фактом нарушения норм труда и предметом для возбуждения административного производства.

Заносят ли в трудовую книжку

Законодательство в сфере труда не допускает внесение в трудовую книжку сведений касающихся мер дисциплинарной ответственности, которые были применены в связи с проступками работника.

В этом документе кроме информации о сотруднике, его перемещениях (переводах) внутри предприятия, награждения за результаты труда, а также оснований, послуживших причиной для расторжения договора. Исключением является случай , если увольнение выступает в качестве меры дисциплинарного взыскания.

Можно ли привлечь к ответственности удаленных сотрудников и совместителей

В отношении удаленных сотрудников либо совместителей, с которыми был заключен договор, удостоверенный электронной подписью, могут быть применены аналогичные меры ответственности аналогичные тем, что действуют касательно обычных работников организации. Законодатель не выделил для такой категории сотрудников никаких послаблений в части наказаний за нарушения, допущенные в рабочий период.

Сотрудники, которых наняли для работы на расстоянии, выполняют свои должностные обязанности согласно договору и действующей инструкции . Поводом для их увольнения служат основания, которые были определены и указаны в соглашении, поэтому и дисциплинарные взыскания за нарушения и недобросовестный труд к ним применяются по аналогии с работниками, которые выполняют свои обязанности на территории работодателя.

Трудовая дисциплина на предприятии требует не только соблюдения, но и грамотной организации, поэтому крайне важно каждый выявленный факт нарушения подробно разобрать с целью дальнейшего анализа сложившейся ситуации и применения адекватной меры наказания.

Дополнительная информация — на видео.

Любое трудоустройство требует от работника следования трудовой дисциплине. И если данная часть рабочего процесса не соблюдается или нарушается, может последовать увольнение. При этом увольнение за нарушение трудовой дисциплины - это всегда статья. Разберем нюансы данного процесса подробнее.

Трудовая дисциплина

Под трудовой дисциплиной понимают главную часть рабочего процесса. Это комплекс правил поведения и норм, регулирующих взаимоотношения между сотрудником и работодателем. Если коллектив не подчиняется установленным правилам, полноценный процесс работы не получится.

Все принципы обычно регулируются и фиксируются трудовым договором. И за несоблюдение дисциплины предусмотрены различные штрафы и санкции. К таковым относится и увольнение как жесткая мера при нарушении дисциплины.

На основании какой статьи происходит увольнение за нарушение трудовой дисциплины? Статья 81, п.6, обычно применяется, когда вносится запись в трудовую книжку, а ст. 192 регламентирует дисциплинарные взыскания за нарушение или неисполнение обязанностей.

Обязанности сотрудника

Согласно законодательным нормам, сотрудник обязан:

1. На должном уровне выполнять свои обязанности.
2. Придерживаться трудовых норм и дисциплины.
3. Соблюдать безопасность на производстве.
4. Беречь имущество организации и хранить коммерческую тайну.
5. При возникновении угрозы для здоровья других сотрудников предупредить руководство.

Если сотрудник проигнорировал хотя бы один из вышеперечисленных пунктов, это можно отнести к нарушению внутреннего распорядка, что, в свою очередь, ведет к наказанию. Самой крайней мерой считается увольнение за нарушение трудовой дисциплины. При этом, прежде чем уволить сотрудника, нужно доказать его вину.

Основания

Для того чтобы уволить работника по статье, у работодателя должны быть веские основания.

Регламентирует увольнение за нарушение трудовой дисциплины статья ТК РФ. Какая статья? Обычно прибегают к 81 статье, где прописаны конкретные причины, на основании которых можно наказать сотрудника.

К ним относят:

• кражу, растрату и иные преступления в организации;
• халатное отношение к имуществу руководителя или его хищение;
• аморальное поведение;
• появление на работе в алкогольном или наркотическом опьянении;
• отсутствие на работе свыше трех часов подряд;
• однократное или постоянное неисполнение своих обязанностей;
• наличие предупреждений и взысканий за подобные нарушения.

Ответственность за нарушение

Работодатель может, в зависимости от степени тяжести нарушения, применить различные виды наказания: от выговора или замечания до увольнения.

Первые два случая не вносятся в трудовую, но сам факт должен быть зафиксирован с помощью акта. Выговор или замечание ничем страшным не грозят сотруднику, если это было единожды. Но если проступки приводят к повторным выговорам, то работодатель может прибегнуть к жесткой мере - это увольнение за нарушение трудовой дисциплины.

В любом случае, какое бы наказание ни последовало, работник должен составить объяснительную в течение нескольких дней. Работодатель на основании этого документа составляет докладную. При несогласии сотрудника с указанными фактами он может обжаловать их и доказать свою невиновность. В крайнем случае можно обратиться в суд.

Порядок увольнения

Если все-таки работодатель считает, что увольнение за нарушение трудовой дисциплины является единственным выходом, следует пройти несколько этапов:

1. Засвидетельствование факта нарушения. Данный этап считается одним из важных, и оформляться он должен только в письменном виде. Оформить освидетельствование можно несколькими способами: через проведение экспертизы (если сотрудник находиться в нетрезвом виде) и путем составления протокола. Также в виде доказательства можно приложить видеозапись. Работодатель должен помнить, что отсутствие конкретных фактов может послужить причиной для восстановления сотрудника в должности через суд.
2. Предупреждение. Если для работодателя сотрудник является ценным кадром, но вышло так, что дисциплина по какой-то причине нарушена, можно обойтись предупреждением (но этим тоже нельзя злоупотреблять, сотрудник может сесть на шею).
3. Ознакомление. Если сотрудник все же провинился и на него собраны все доказательства, то работодатель должен подготовить приказ о дисциплинарном взыскании, с которым работник обязан ознакомиться под роспись. Если сотрудник отказывается расписываться в ознакомлении с документом, нужно составить соответствующий акт в присутствии свидетелей.
4. Получение объяснительной. Объяснительная от провинившегося сотрудника - тоже важная часть процесса увольнения. К примеру, если систематически происходят опоздания, каждый раз должна быть представлена объяснительная по поводу данного факта. То же касается и иных случаев, когда сотрудник нарушает установленный в организации порядок. Объяснительная записка может как помочь гражданину, так и установить факт нарушения. Поэтому и сотрудник должен думать, что он пишет и в какой форме.

Приказ

Данный документ имеет стандартную форму Т-8. Приказ об увольнении должен включать следующие моменты:

1. Полные данные организации (наименование, адрес, юридические реквизиты).
2. Дату и место оформления, а также номер документа.
3. Полную информацию о сотруднике (фамилия, имя, отчество, табельный номер, должность, подразделение).
4. Четкое основание, по которому происходит увольнение за нарушение трудовой дисциплины, статья ТК РФ.
5. Доказательство дисциплинарного взыскания (объяснительную от сотрудника, докладную, акт о дисциплинарном взыскании).
6. Текущую дату и подписи обеих сторон.

Сроки

Целесообразно узнать, увольнение за нарушение трудовой дисциплины возможно в течение какого срока. В течение двух дней с момента фиксации проступка сотрудник должен дать объяснения, а в течение одного месяца осуществляется сам процесс увольнения.

При этом работодатель должен учитывать, что мера наказания за нарушения зависит от характера конкретного проступка. И если факт невиновности работника будет доказан в суде, то работодатель должен будет не только восстановить сотрудника на его рабочем месте, но и выплатить компенсации.

Есть руководители, которые пытаются по разным причинам оформить расторжение договора задним числом. Важно помнить, что эти действия являются незаконными и несут за собой дисциплинарные наказания уже самого начальства.

Итак, увольнение за нарушение трудовой дисциплины возможно в течение месяца со дня предоставления всех необходимых доказательств проступков.

Расчет

В последний день работнику должны выплатить следующее:

• заработную плату за отработанный период;
• премиальные (если сотрудник не лишен данных выплат из-за компенсации ущерба организации);
• компенсацию за неиспользованный отпуск.

Перечисленные выплаты являются обязательными и предусмотрены законом, поэтому работодатель не может лишить сотрудника указанных денежных средств. Исключением является премия, которая может пойти на погашение ущерба, нанесенного предприятию (опять же, если этот факт доказан).

Никаких дополнительных выплат сотруднику не положено.

Запись в трудовой

В последний день, помимо выплат, также заполняется трудовая книжка, где основанием является увольнение за нарушение трудовой дисциплины. Запись в трудовой должна быть регламентирована статьей 81 ТК РФ.

Пример записи приведен на фото ниже.

Судебная практика

Если процедура увольнения не соблюдена или нарушены сроки, сотрудник может оспорить сам факт увольнения в суде. Рассмотрим основные спорные вопросы, которые могут отменить приказ об увольнении:

• несоблюдение порядка фиксации прогулов;
• несоответствие данных, указанных в акте, достоверным сведениям (очень часто руководители могут завышать время отсутствия работника на рабочем месте в течение дня);
• несогласие сотрудника на перевод в другое подразделение или на другую должность, а также нарушение в документальном оформлении;
• отсутствие запроса на объяснения от работника (нет заказного письма сотруднику);
• превышение срока, допустимого для наложения наказания.

Если суд принимает сторону сотрудника и факт прогула трактуется как вынужденное отсутствие, то увольнение за нарушение трудовой дисциплины судебная практика рассматривает как незаконное.

Последствием опротестованного решения является отмена приказа о расторжении трудового договора, восстановление сотрудника на рабочем месте, выплата работнику компенсации за моральный ущерб, а также возможный его перевод в другое подразделение.

Довольно сложным случаем является опротестование увольнения сотрудника за прогулы, который имеет разъездную работу. В данном случае работодатель смог уволить сотрудника за прогул без доказательств подобного факта.

Трудовой договор работника содержал пункт о разъездном характере работы, сотрудник не имел конкретного рабочего места в офисе и рабочий день складывался из свободного графика. Главной нестыковкой при доказательстве вины сотрудника служило несоответствие запротоколированных данных и фактических положений, доказывающих его отсутствие. Другим словами, при отсутствии в течение нескольких часов работнику был защитан прогул за весь день. При рассмотрении подобного дела, суд встал на сторону сотрудника и признал действия работодателя незаконными.

Расторжение трудового договора на основании нарушения трудовой дисциплины (к примеру, в виде прогула) должно быть оформлено в строгом соответствии с законодательными нормами, сроками, которые установил закон и в определенном порядке. Нарушение указанных действий может быть опротестовано работником, а работодатель обязан будет выплатить различные компенсации за причиненный моральный ущерб, за время, которое гражданин находился без работы.

Часто начальник, вдохновленный просмотром голливудских фильмов, позволяет себе резкую фразу «Ты уволен» по каждому удобному и неудобному случаю. Однако знакомство с нормами Трудового кодекса дает понять, что увольнение за нарушение трудовой дисциплины не простая задача. Чтобы самому руководителю, не пришлось объясняться в суде, кадровой службе придется напомнить соответствующие положения ТК РФ.

Что такое дисциплина труда?

Важно! Следует иметь ввиду, что:

• Каждый случай уникален и индивидуален.
• Тщательное изучение вопроса не всегда гарантирует положительный исход дела. Он зависит от множества факторов.

Чтобы получить максимально подробную консультацию по своему вопросу, вам достаточно выбрать любой из предложенных вариантов:

Когда работодатель заводит речь об увольнении за систематическое нарушение трудовой дисциплины, то он имеет в виду несоблюдение работником требований статьи 189 ТК РФ . В ней оговорено, что в обязанности сторон трудового соглашения входит неукоснительное соблюдение наемными лицами правил внутреннего распорядка на предприятии, а также создание нанимателем максимально благоприятных для этого условий.

Правила поведения сотрудников в пределах предприятия в рабочие часы касаются довольно обширного круга вопросов:

• режим работы;
• порядок приема-увольнения;
• локализацию рабочих мест (в понятии ст. 209 ТК РФ);
• основные обязанности и ответственность сторон;
• условия премирования и наложения взысканий;
• прочие существенные моменты трудовых взаимоотношений.

Широкий спектр вопросов, относящийся к понятию трудовая дисциплина, позволяет практически любой проступок сотрудника подвести под дисциплинарное наказание.

Виды нарушения трудовой дисциплины и основания для увольнения

Точного перечня ситуаций, которые однозначно квалифицируются как нарушение рабочей дисциплины, в Трудовом кодексе нет. При определении причины для незапланированного расчета принято условно разделять все проступки на однократные грубые и систематические, возникающие постоянно или хотя бы дважды.

Немедленное расторжение трудового договора спровоцирует: прогул или длительное (более 4 часов суммарно за день) отсутствие на рабочем месте, пребывание на производстве в состоянии алкогольного или наркотического опьянения, хищения или нанесения вреда предприятию, а также осознанное неисполнение требований охраны труда. Правильно оформленный факт, даже единственного, подобного действия работника повлечет за собой появление в его трудовой упоминания о п. 6 статьи 81 ТК РФ .

Чуть дольше работодатель будет терпеть намеренное игнорирование служебных обязанностей. Для того, чтобы избавиться от несознательного сотрудника, начальству необходимо зафиксировать минимум два случая проявления лени со стороны наемного лица в течение 365 дней. В этом случае можно применить к работнику п. 5 статьи 81 ТК и оформить ему увольнение за систематическое нарушение трудовой дисциплины.

Ответственность за нарушения

Расставание с работником по статье за неоднократное нарушение трудовых обязанностей, скорее, способ воздействия на сотрудников. Чаще, для наведения порядка в коллективе, работодатель прибегает к более лояльным видам наказания. В статье 192 ТК РФ , кроме увольнения за несоблюдение трудовой дисциплины, как строжайшей меры наказания, приведены еще два вида воздействия:

• замечание (для нетяжких случаев, которые, тем не менее, не могут быть оставлены без внимания);
• (для более серьезных проступков, которые повлекли за собой негативные последствия, или для их исправления потребовалось потратить много сил и средств).

Работодатель имеет право применить любое из них, если вина сотрудника доказана и способ воздействия соразмерен тяжести совершенного, ст. 192 ТК. Причем руководство вольно выбрать и менее строгое наказание для работника, а может отказаться от этого вовсе, ст. 193 ТК. К компетенции директора относится также и досрочное снятие наложенного ранее взыскания, ст. 194 ТК РФ .

Порядок увольнения

Любое нарушение должно рассматриваться по существу, с учетом всех смягчающих обстоятельств и оправдывающих моментов. К этому работодателя призывает статья 192 ТК РФ. Если вина работника неоспорима и начальство не склонно церемониться с провинившимся, кадровикам придется пройти непростой формальный путь оформления документов для увольнения за несоблюдение трудовой дисциплины. И чтобы не пополнить архив судебной практики в пользу работника, нужно не пропустить ни одного шага.

Засвидетельствование факта нарушения

Фиксация проступка – отправная точка для применения любого дисциплинарного взыскания. От того, насколько полно и объективно будет проведена процедура, зависит уверенность работодателя в том, что работник не сможет оспорить законность увольнения за нарушение трудовой дисциплины:

Вид нарушения	Способ фиксации	Контраргументы работника
или отсутствие на работе более 4 часов	Акт об отсутствии на работе, подписанный минимум двумя свидетелями. Нужно учесть, что подписавшиеся люди должны иметь возможность лично убедиться в неявке или постоянных отлучках человека с рабочего места.	Самой распространенный щит для сотрудника – справка о внезапном нездоровье или больничный лист. В первом случае время отсутствия оплачено не будет, но увольнения, можно избежать. Поможет оправдаться также любой документ, подтверждающий непредвиденность и неотложность личных обстоятельств.
Опоздание	Тот же акт, но для увольнения их должно быть несколько. Нужно понимать, что выгнать работника за систематические опоздания без дополнительных доказательств, у руководства не выйдет	Причины опоздания могут быть самые разные, но на каждую из них работник должен привести убедительное объяснение. Сломанный замок, испортившийся лифт, болезнь питомца, прорвавшаяся труба могут вызвать сочувствие у начальника. В то же время, регулярное запоздалое появление на работе по любым причинам – прямая дорога на выход.
Отказ от соблюдения правил охраны труда	Докладная записка ответственного сотрудника или акт о несчастном случае на предприятии	О невозможности работы и угрозе здоровью работник обязан доложить начальнику до начала работ. Если это стало следствием недоработки руководства, то увольнение сотрудника признают незаконным, ст. 220 ТК РФ .
Хищение или ущерб имуществу	Письменное заявление в органы полиции, самостоятельная фиксация факта ущерба с привлечением свидетелей и проведением дальнейшего внутреннего расследования	Защитить себя не только от увольнения, но и от обязанности возмещать материальный затраты, работник сможет, если докажет, что ценности не были переданы ему на хранение в законном порядке. Поможет также отсутствие подписанного сотрудником договора о материальной ответственности.
Появление в состоянии любого вида опьянения	Докладная записка непосредственного начальника и медицинское освидетельствование либо письменный отказ посетить больницу.	Упорное несогласие оформлять или подписывать какие-либо документы сыграет против работника. Начальство просто составит акт об отказе и правомерно уволит сотрудника. Если замутненное состояние не имеет отношения к употреблению горячительных напитков, нужно доказать, что неадекватность реакции возникла в результате резкого ухудшения здоровья.

Реальные жизненные ситуации могут выходить далеко за рамки стандартных вариантов. Главное при оформлении документов – объективность, а также привлечение незаинтересованных свидетелей и экспертов.

Выдача предупреждения работнику

Даже если ситуация трактуется однозначно и, по мнению работодателя, сотрудник заслуживает самого строгого наказания, применить его без объяснения работника не получится. Закон обязывает нанимателя затребовать их у провинившегося в письменном виде, ст. 193 ТК РФ .

Существует общепринятая форма, предлагающая сотруднику доказать свою невиновность, но в нее можно внести свои правки, если это относится к случившемуся. Если от получения требования работник отказывается, то его нужно зачитать вслух и подтвердить отказ подписями свидетелей. Либо оформить этот факт отдельным актом.

Подготовка и получение объяснительной записки

На обоснование непреднамеренности своих действий или доказательство действия непреодолимых обстоятельств работнику отводится два рабочих дня. В течение этого времени он может получить необходимые справки, обратиться за консультацией к юристу или просто изложить причины своего поведения.

Часто работодатель требует срочного или грозит немедленным увольнением. В этом случае работнику не стоит спешить или боятся: повлиять на сроки начальство не в силах. Но для того, чтобы руководство не поддалось соблазну скорой расправы, сотрудник должен под подпись получить экземпляр требования, а при вручении объяснительной директору заставить его расписаться на втором экземпляре.

Рассмотрение и оценка факта нарушения

Поскольку увольнение за несоблюдение трудовой дисциплины – крайняя мера, то принятие решения часто происходит коллективно. Будет лучше, если выводы начальника подтвердят члены специально созданной комиссии. Если работник состоит в рядах профсоюза, то без учета их мнения также не обойтись.

Единоличное принятие радикальных мер грозит работодателю проверками со стороны трудовых инспекторов, прокуратуры, а, в самом худшем случае, решением суда не в его пользу.

Приказ на увольнение за нарушение трудовой дисциплины

Заключительным актом, в неблагоприятно развивающейся ситуации, станет приказ об увольнении. За образец можно взять унифицированную форму Т8. Единственным отличием от стандартного приказа о расторжении трудового договора станет основание для расчета – упоминание об одном из пунктов статьи 81 ТК РФ.

Сроки, которые даются на увольнение

Сам по себе факт грубого нарушения дисциплины не располагает начальство к тому, чтобы проявлять терпение в отношении провинившегося. Поэтому увольнение, как мера дисциплинарного взыскания, не заставляет себя ждать. Но вот если ситуация требует рассмотрения или расследования, тогда работодатель должен помнить о том, что закон отводит ему всего тридцать дней с момента обнаружения проступка, ст. 193 ТК РФ. Это означает, что угрожать увольнением и держать сотрудника в вечном напряжении у начальства не получится. Закон настаивает: либо соразмерное наказание в течение месяца, либо полное прощение проступка.

Тем работникам, которые планируют спрятаться от гнева руководства в отпуске или на больничном, стоит знать, что эти периоды исключаются из срока, отведенного на принятие решения о судьбе нерадивого сотрудника, ст. 193 ТК РФ. Вот почему после внезапного обострения хронических болезней, сколько бы оно не продлилось, наемному лицу придется давать письменные объяснения о причинах своего поведения.

Есть еще одно ограничение: нельзя наказать за нарушение, которое обнаружено спустя полгода после его совершения. Этот период продлевается только для тех событий, которые можно обнаружить лишь по результатам ревизии или путем привлечения аудиторов. Тогда взыскание может настичь и два года спустя.

Как производится расчет и производится ли?

Конечно, увольнение работника за несоблюдение трудовой дисциплины не самая приятная процедура, прежде всего, для него самого. Однако, это вовсе не означает, что человека можно лишить всего, что он заработал за то время, которое посвятил компании.

Какая бы статья не была указана в приказе о расторжении трудовых отношений, сотрудник имеет право на:

• текущую зарплату;
• компенсацию за отпуск (основной, дополнительный, специальный);
• возмещение перерасхода по подотчетным суммам;
• премии за перевыполнение нормы, если она установлена;
• оплату сверхурочных часов и времени работы на праздники и в выходные;
• все бонусные выплаты, положенные по коллективному договору или другому локальному акту, если они не поставлены в зависимость от причины увольнения.

Не может работодатель, желая посильнее наказать работника, отказать в своевременной выдаче трудовой, положенных справок и копий. Он обязан предоставить и все остальные документы, которые могут потребоваться бывшему сотруднику в дальнейшем. При увольнении за нарушение трудовой дисциплины лучше подтвердить свое решение выводами комиссии, заключением экспертов и согласовать это с профсоюзом, при его наличии.

Какая запись заносится в трудовую?

В трудовую книжку переносят формулировку, которую содержит приказ об увольнении. Поэтому, если в нем есть упоминание о прогуле или алкогольном опьянении, работник гарантировано прочтет то же самое на страницах своей трудовой. Краткого пояснения причин прекращения отношений со специалистом будет не достаточно. Законом определено, что работодатель должен конкретизировать пункт и статью ТК РФ.

В случае увольнения за нарушение трудовой дисциплины нужно сделать запись о том, что расчет проведен в соответствии со ст. 81 ТК. А вот подпункт, который будет указан, зависит от обстоятельств:

• пп 5 – неоднократное (систематическое) неисполнение обязанностей;
• пп 6 – одно, но грубейшее нарушение;
• пп 10 – в случае совершения тех же действий руководителем предприятия или его заместителями.

Судебная практика

Трудовое законодательство в России довольно лояльно к наемным работникам. Исходя из большинства случаев судебной практики, когда ситуация вызывает сомнения в объективности нанимателя, решение принимается в пользу сотрудника.

Чаще всего, прения возникают, когда руководство компании пытается доказать правомерность увольнения в связи с регулярным неисполнением работником трудовых обязанностей. Так же непросто доказать неоднократное умышленное нарушение правил безопасности труда. Чтобы отстоять собственную правоту руководство должно подготовить внушительный пакет подтверждающих документов, иначе ему грозит серьезная ответственность.

Гораздо проще доказать суду, что увольнение за несоблюдение трудовой дисциплины проведено по всем правилам, если работник допустил грубое и очевидное нарушение (прогул, употребление алкоголя или доказанное хищения, например). Естественно, что простым это дело станет только, если работодатель вовремя и аккуратно зафиксировал обстоятельства и последовательно исполнил все этапы законной процедуры.

Даже самый ценный специалист должен отдавать себе отчет в том, что правила трудового распорядка распространяются на всех членов коллектива, без исключения. Трудовой кодекс, в этом отношении, предоставляет работодателю самые широкие полномочия и одобряет увольнение за систематическое нарушение трудовой дисциплины, если остальные меры воздействия не оказали должного эффекта.

Юрист коллегии правовой защиты. Специализируется на ведении дел, связанных с трудовыми спорами. Защита в суде, подготовка претензий и других нормативных документов в регулирующие органы.

Производственная дисциплина, правила внутреннего трудового распорядка — о чем идет речь? Согласно ст. 189 ТК РФ , дисциплина труда — это свод правил поведения на предприятии, определенных в соответствии с ТК РФ, локальными актами организации, трудовым договором и другими нормативными документами. Правила трудового поведения являются нормативной основой внутреннего трудового распорядка организации. Ему должны следовать все сотрудники без исключения.

Трудовая дисциплина: обязанности работников и работодателей

При трудоустройстве работодатель должен под подпись ознакомить сотрудника с и с контрактом. В этих документах рассматриваются правила трудовой дисциплины, принятой на предприятии, а также указываются должностные обязанности и основные функции сотрудника. Подписывая эти документы, новичок подтверждает, что обязуется им следовать. Только после этого руководитель может настаивать на соблюдении указанных в них требований.

В свою очередь, работодатель обязан организовать труд работников и своевременно его оплачивать, создать условия, необходимые для соблюдения работниками производственной дисциплины, обеспечивать безопасность на предприятии и т. д.

Последствия дисциплинарных нарушений

В этом разделе мы подробно рассмотрим, что говорит про нарушение трудовой дисциплины ТК РФ. Ст. 192 ТК РФ гласит: за нарушение трудовой дисциплины к работнику может быть применено . Мера воздействия определяется работодателем согласно степени серьезности проступка. В качестве наказания можно применить:

• замечание;
• выговор;
• увольнение.

Эти наказания могут быть применены ко всем сотрудникам. Но работодатели могут использовать и иные меры воздействия, предусмотренные законодательством для некоторых категорий работников.

В случае, когда содеянное сотрудником нарушение не повлекло за собой серьезных последствий, работодатель может обойтись замечанием или объявить выговор.

Как оформляется нарушение

Работодателю следует соблюсти процедуру документального оформления нарушения и внимательно отнестись к срокам. Иначе наказание может быть оспорено в суде.

Приказ о дисциплинарном взыскании может быть вынесен не позже одного месяца со дня выявления проступка и не позже шести месяцев со дня его совершения. Следует учитывать, что в это время не входят периоды, в течение которых сотрудник отсутствовал на рабочем месте по уважительным причинам — смотрите ст. 193 ТК РФ .

1. При трудоустройстве гражданин должен под подпись ознакомиться с правилами дисциплины труда на предприятии.
2. В проступке должна присутствовать вина подчиненного.
3. Факт нарушения должен быть задокументирован с помощью акта, который составляется в присутствии двух свидетелей и подписывается ими.
4. Директор обязан потребовать с работника объяснительную, которую тот обязан предоставить в течение двух дней. В случае отказа от дачи объяснений следует составить соответствующий акт.
5. С приказом о наказании сотрудника нужно ознакомить под подпись. Это нужно сделать не позже трех рабочих дней с момента его издания. В случае отказа подписать документ, этот факт следует отразить в акте.

Взыскания, наложенные в виде замечания или выговора, действуют ровно год со дня их вынесения. В некоторых случаях, по решению работодателя,