Как и зачем проводить корпоративные опросы. Опрос мнения сотрудников Анкетирование персонала на удовлетворенность

Дата: 07.03.2024

Понятие «клиентоориентированность» прочно вошло в бизнес-словарь. Никого не надо убеждать, что уровень удовлетворенности клиентов компании определяет ее долгосрочные перспективы. Но, к сожалению, не все руководители уделяют внимание еще одной стратегически важной переменной - уровню удовлетворенности сотрудников. Низкая удовлетворенность персонала компании с высокой степенью вероятности приведет к низкому уровню удовлетворенности клиентов и партнеров. В своей статье я бы хотел рассказать, как и по каким критериям можно оценить моральное состояние своей команды. Это необходимо и для определения стартовых позиций, и для оценки динамики изменений.

Задачи оценки удовлетворенности сотрудников

«Найти недовольных» - неверная задача. Оценка удовлетворенности сотрудников проводится с целью поиска возможностей развития компании. И хотя определение сильных сторон организации бизнеса является важной задачей подобного проекта, наибольшую пользу принесет идентификация «зон недовольства» и желаний сотрудников (как бы это ни было неприятно для руководства и акционеров). Еще одна задача оценки - увидеть происходящие изменения, сравнивая текущие показатели с показателями прошлых лет.

В конечном счете, оценка удовлетворенности должна подсказать, как привлекать и удерживать наиболее ценных для компании сотрудников.

Шаг первый: определение драйверов

Было бы ошибкой начинать подготовку опроса с составления вопросов анкеты. У каждой компании своя специфика деятельности, своя история, культура, стратегия и задачи. Прежде всего, необходимо определить, какие факторы (драйверы) являются ключевыми с точки зрения влияния на удовлетворенность сотрудников в конкретном бизнесе. Если бы Архимед был бизнес-консультантом, его известное высказывание могло бы звучать так: «Дайте мне список ключевых драйверов - и я переверну бизнес». Просматривая чужие опросники, всегда надо учитывать особенности компании, для которой они разрабатывались.

Условия работы,
Характер работы,
Менеджмент,
Компенсация,
Обучение и развитие,
Карьера,
Отношения в коллективе.

Далее в каждой из областей определяем ключевые условия достижения успеха (в нашем случае успех - 100% удовлетворенность сотрудников работой в компании и их готовность продолжить свою деятельность на благо акционеров). В качестве примера и отправной точки предлагаю следующий список:

Условия работы

1.1. Удобное расположение офиса;
1.2. Комфортная обстановка внутри офиса;
1.3. Техническая оснащенность рабочего места;
1.4. Удобный график работы.

Характер работы

2.1. Гордость за работу в компании;
2.2. Возможность самовыражения;
2.3. Разнообразие выполняемых задач.

Менеджмент

3.1. Понятные, четкие, выполнимые цели;
3.2. Понятные задачи, обязанности и процедуры;
3.3. Справедливая оценка результатов работы;
3.4. Наличие необходимых полномочий;
3.5. Внимание руководства к идеям и мнениям сотрудников;
3.6. Уважительное отношение со стороны руководителей.

Компенсация

4.1. Соответствие системы мотивации ситуации на рынке труда;
4.2. Соответствие вознаграждения профессиональному уровню и результатам работы сотрудниками;
4.3. Соответствие нематериальных стимулов личным ценностям сотрудников;
4.4. Чувство безопасности и уверенности сотрудников в завтрашнем дне.

Обучение и развитие

5.1. Доступность обучающих программ;
5.2. Соответствие программ рабочим задачам;
5.3. Возможность получить поддержку наставника на рабочем месте;
5.4. Возможность получить доступ к учебным материалам и лучшим практикам.

Карьера

6.1. Возможность вертикальной карьеры;
6.2. Возможность горизонтальной карьеры.

Отношения в коллективе

7.1. Доброжелательная атмосфера в коллективе;
7.2. Возможность получить поддержку коллег.

Формулировки драйверов могут либо описывать желаемый результат, например, «уважительное отношение со стороны руководителей», либо определять направление действий, например, «четкие рабочие процедуры». Последний вариант предпочтительнее.

Составление списка ключевых драйверов является непростой, но важной задачей. Решить ее можно привлекая самих сотрудников, например, проводя интервью и фокус-группы. Не стоит полагаться исключительно на мнение представителей руководства компании.

Шаг второй: подготовка опросника

Имея на руках список драйверов, можно перейти к составлению списка вопросов. В зависимости от запрашиваемой информации выбирается тип вопроса. В некоторых случаях это может быть закрытый вопрос, предполагающий ответ «да» или «нет». Но большая часть вопросов, скорее всего, будет предлагать сделать выбор из имеющихся вариантов (5-ти бальная шкала будет лучшим выбором в силу своей простоты и очевидности). Каждый вопрос желательно снабдить полем для комментариев.

Ниже вопросы, которые необходимо адаптировать и дополнить под свой список ключевых факторов успеха.

Общая оценка удовлетворенности

Как вы оцениваете Компанию как место работы?
Посоветовали бы вы своему близкому другу работу в Компании?
Как долго вы планируете работать в Компании?
По каким причинам опытные сотрудники чаще всего увольняются из Компании?
Какой одной фразой вы бы описали Компанию как место работы?

Условия работы

Вам удобно добираться на работу и с работы?
У вас есть все необходимые материалы и оборудование для качественного выполнения своей работы?
Офисное пространство и интерьер располагает к продуктивной работе?
Рабочий график позволяет вам эффективно сбалансировать работу и личную жизнь?

Характер работы

Приятно ли вам рассказывать о своей работе своим близким и друзьям?
Позволяет ли ваша работа в полной мере реализовывать ваши способности?
Дает ли вам ваша текущая работа возможность развиваться как профессионалу?
Соответствуют ли поставленные перед вами задачи вашим интересам?
Есть ли у вас возможность проявлять инициативу и воплощать свои идеи?

Менеджмент

Вам известны и понятны стратегические цели компании?
Решения в Компании принимаются оперативно и без лишних задержек?
Вы четко понимаете, каких результатов от Вас ожидают?
Все поставленные перед вами задачи выполнимы?
Поставленные перед вами задачи соответствуют вашему уровню профессионализма?
Вы хорошо представляете свои обязанности и рабочие процедуры?
Взаимодействие сотрудников вашего отдела хорошо организовано?
Вы получаете регулярную оценку вашей работы от своего непосредственного руководителя?
Вы считаете, что оценка вашей работы объективна и справедлива?
У вас достаточно полномочий для выполнения поставленных перед вами задач?
При постановке задач ваш руководитель интересуется вашим мнением?
Вы получаете моральную поддержку со стороны вашего непосредственного руководителя?
Руководство Компании относится к вам с уважением?
Руководство Компании поощряет оправданный риск и терпимо относится к ошибкам?
Вам понятны решения, принятые руководством компании?

Компенсация

Вы считаете, что ваша заработная плата соответствует ситуации на рынке труда?
Вы считаете, что материальная и нематериальная компенсация соответствует уровню вашего профессионализма и результатам вашей работы?
Система нематериального стимулирования соответствует вашим ожиданиям?
Чувствуете ли вы уверенность в завтрашнем дне, работая в Компании?
Приходится ли вам искать дополнительные источники дохода?

Обучение и развитие

Компания поощряет профессиональный рост своих сотрудников?
Компания предоставляет возможность получить знания и навыки, необходимые для выполнения поставленных задач?
Вы можете получить поддержку более опытных товарищей, если таковая потребуется?
У вас есть доступ к информации, которая помогает вам лучше выполнять свою работу?

Карьерные возможности

Вы считаете, что ваша текущая должность соответствует Вашему уровню профессионализма и заслугам перед Компанией?
Вы видите реальную возможность сделать карьеру в Компании?
Вы ощущаете заинтересованность руководства Компании в вашей карьере?
Вы понимаете, как и по каким принципам Компания повышает сотрудников?
Вы знаете, что именно необходимо предпринять, чтобы получить повышение?
Ваш руководитель беседовал с Вами относительно Вашей карьеры?

Отношения в коллективе

Все подразделения Компании работают на общий результат?
Вы оцениваете атмосферу в Компании как доброжелательную и направленную на продуктивную работу?
В случае обращения за помощью к коллегам, вы, скорее всего, ее получите?
У Вас есть коллеги, которых Вы могли бы назвать своими друзьями?

Составить «длинный список», не пытаясь фильтровать вопросы.
Обобрать наиболее точные и четкие вопросы, подготовив черновик анкеты.
Протестировать опросник на ограниченном круге сотрудников, выявляя непонятные представителям целевой аудитории вопросы или вопросы продуцирующие неоднозначные ответы. Откорректировать форму на основании результатов теста.

Пример оформления опросника

Пожалуйста, укажите, насколько вы согласны со следующими утверждениями. 1: категорически не согласен; 2: скорее не согласен; 3: затрудняюсь ответить; 4: скорее согласен; 5: полностью согласен.

Вопрос	1 2 3 4 5	Ваши комментарии
1.1.	□ □ □ □ □
1.2.	□ □ □ □ □
1.3.	□ □ □ □ □

В опроснике можно отвести место под идеи сотрудников, например, предложить ответить на вопрос: «Что, по Вашему мнению, Компания должна прекратить/продолжить/начать делать, чтобы ее привлекательность как места работы выросла?»

Для более глубокого анализа в анкету полезно внести несколько «социально-демографических» критериев, например, пол, возраст, семейное положение, образование, стаж работы в компании, стаж работы на текущей должности.

Шаг третий: проведение опроса

Первое требование к процедуре опроса - конфиденциальность. Если у сотрудника возникнет малейшее сомнение в безопасности своего участия, можно не рассчитывать на получение достоверных результатов.

Второе требование - техническая возможность быстро и без ошибок обработать полученные данные. Оптимальный вариант организации опроса - с помощью интернет-технологий. Заполнение и анализ бумажных бланков потребует значительного объема времени.

Очень важно «продать» сотрудникам идею исследования. Положительное восприятие опроса необходимо, чтобы не было формального отношения при ответах на вопросы. Сотрудники должны поверить, что у них есть реальных шанс повлиять на работы компании.

Задачу презентации исследования берут на себя первое лицо компании и непосредственные руководители. Кроме этого сама опросная форма должна включать преамбулу с кратким описанием целей и задач исследования, а также простую и понятную инструкцию.

Пример инструкции

Просим вас уделить время и ответить на ряд вопросов данной анкеты. Цель исследования - узнать ваше мнение и мнение ваших коллег об условиях работы в нашей компании. Ваши ответы помогут нам узнать, что вы считаете необходимым сохранить как сильные стороны нашей организации, а что необходимо изменить. Мы будем благодарны вам за искренние и точные ответы.

Опрос проводится анонимно и полученные данные будут использованы и представлены руководству компании в обобщенной форме.

Вопросы разделены на группы и относятся к нескольким аспектам вашей работы. Большая часть вопросов предполагает выбор ответа, максимально отражающего вашу точку зрения. Если у Вас есть желание дать развернутый комментарий к своему ответу, пожалуйста, сделайте это в поле «Ваши комментарии». Просим Вас ответить на все вопросы анкеты.

Заполненные анкеты принимаются до ХХ числа.

Мы благодарим вас за понимание важности для компании проводимого исследования и ваше участие в проекте. Большое спасибо за сотрудничество!

Шаг четвертый: подведение итогов

Я предлагаю подводить итоги опроса не в баллах, а процентах, которые характеризуют число людей, ответивших положительно (поставивших 4 и 5 по 5-ти бальной системе). При этом можно будет оценить состояние дел по каждому из ключевых факторов:

выше 70% - все хорошо, требуется поддержание на данном уровне;
30-70% - требуется работа над улучшением;
ниже 30% - необходимы срочные меры.

Результаты можно визуализировать с помощью цвета (подобно цветам светофора): зеленый, желтый, красный.

Если опрос проводится не в первый раз, открывается возможность сравнить ход и динамику развития организации по тому или иному показателю, а если опрос проводился в масштабах компании, то сопоставить между собой результаты по различным подразделениям - функциональным и территориальным.

Все драйверы важны, но некоторые важнее. Имея соответствующую статистическую базу, можно оценить, как изменяется общий уровень удовлетворенности в связи с изменением того или иного показателя, иначе говоря вычислить корреляцию ключевых факторов. Понимая, какие именно аспекты в первую очередь определяют уровень удовлетворенности, можно будет более эффективно распределять ресурсы компании.

Более простой способ оценить значимость того или иного фактора - дать самим сотрудникам возможность расставить приоритеты.

Для уточнения картины стоит провести ряд фокус-групп и индивидуальных интервью с участниками опроса. По понятным причинам в фокусе внимания должны быть наиболее ценные и наиболее перспективные сотрудники. Вопросы для обсуждения: выявленные сильные и слабые стороны деятельности компании, а также сам опрос (непосредственная реакция участников и их ожидания относительно использования результатов исследования).

И, конечно, стоит обратить внимание на процент сотрудников, принявших участие в опросе. Это красноречивый показатель вовлеченности людей и их доверия к инициативам руководства.

Шаг пятый: разработка плана развития

Осознание сильных и слабых сторон организации деятельности компании должно вылиться в план действий по устранению выявленных узких мест. Лучше сосредоточиться на 3-5 проблемах, чем рисовать масштабные, но невыполнимые прожекты. В первую очередь, следует обратить внимание на переменные, имеющие наибольшее значение на конечный результат, но получившие самые низкие оценки.

Чем конкретнее план, тем больше вероятность увидеть его результат.

Выявленная проблема;
Причины появления проблемы (узкие места в организации);
Задачи, которые необходимо решить;
Инициативы по устранению «узких мест»;
Сроки реализации инициатив;
Ответственный «спонсор» проекта и члены проектной группы.

Шаг шестой: Представление результатов исследования сотрудникам

Если участники не увидят результатов исследования, можно быть уверенным, что к следующему они отнесутся с прохладой. По этим же причинам не стоит затягивать с презентацией итогов опроса - чем раньше, тем выше интерес и вовлеченность, тем больше комментариев и идей можно будет получить.

Что надо презентовать сотрудникам? Во-первых, показать сильные стороны компании и «отпраздновать» вместе совместные же достижения. Во-вторых, представить те аспекты работы, которые требуют изменений и улучшений. При этом категорически нельзя оправдываться или кого-либо обвинять. В целом тональность презентации должна быть позитивной: сильные стороны говорят сами за себя, а недостатки являются возможностями сделать компании еще сильнее. Не забываем, никаких частных мнений - только обобщенные результаты (например, не надо уточнять у конкретного сотрудника, что он имел в виду, когда заполнял анкету).

Полученные данные - это уже вчерашний день, гораздо важнее, что будет завтра. Выводы важнее полученных цифр, поэтому завершить презентацию надо представлением и обсуждением разработанного плана дальнейших действий. Честное признание того, что осталось неясным и искренняя готовность услышать сотрудников вносить изменения в подготовленных план действий принесут ценные комментарии, идеи и поддержку тех, кому этот план предстоит реализовывать.

Последние слова презентации - благодарность за участие в исследовании, заданные вопросы и предложенные идеи.

Шестой седьмой: реализация и мониторинг исполнения плана

Доверие и мотивацию сотрудником можно сохранить только, если они на регулярной основе будут получать информацию об актуальном состоянии проекта. Например, ежемесячный отчет с описанием текущих результатов, проблем и следующих шагов поможет увидеть прогресс и вовремя внести поправки.

Если руководство не готово или сомневается в том, что по итогам исследования сможет изменить к лучшему работу компании, лучше сразу отказаться от идеи опроса сотрудников. И заодно от идеи создания клиентоориентированной организации.

есть ли образец (форма) Анкеты удовлетворенности сотрудников условиями труда?С уважением, инспектор по кадрам Ольга

Ответ

Ответ на вопрос:

Да, Анна Геннадьевна, в ВИП-версии Системы Кадры в разделе Тесты и опросники (http://vip.1kadry.ru/#/rubric/7/74/6406/ ) представлено более 130 тестов, анкет и опросников, в том числе и для оценки удовлетворенности трудом и лояльности.

По вашему запроса мы прикрепляем к данному письму две анкеты (см. ниже):

Анкета оценки удовлетворенности персонала трудом (с закрытыми вопросами);
Опросник удовлетворенности работой Спектора.

Надеемся, они помогут вам в работе!

Также Вы может ознакомиться с остальными тестами получив демо-доступ к ВИП-версии или приобретя постоянный доступ через вашего менеджера.

Подробности в материалах Системы Кадры:

Анкета оценки удовлетворенности персонала трудом (с закрытыми вопросами)

АНКЕТА
оценки удовлетворенности персонала

Руководство компании и служба персонала проводят анкетирование сотрудников с целью оптимизации кадровой политики компании. Ваше мнение будет обязательно учтено при разработке мер повышения эффективности системы управления персоналом. Анкета является анонимной. При ответах на вопросы Вам необходимо отметить ответ, соответствующий Вашему мнению.

1. Довольны ли Вы своей работой в нашей компании?

Скорее да
Затрудняюсь ответить
Скорее нет

2. Проранжируйте по степени значимости факторы, которые представлены ниже (по 7-балльной шкале):

3. Отметьте, пожалуйста, то утверждение, которое соответствует Вашей позиции:

4. Если у Вас есть желание высказаться, напишите, пожалуйста, Ваши пожелания по улучшению бизнеса нашей компании (Вы можете пропустить ответ на этот вопрос)_____________________________________________________________________________

5. Если считаете нужным, напишите свои фамилию, имя и отчество (Вы можете пропустить ответ на этот вопрос)______________________________________________________________________

Спасибо за Ваши ответы!

Опросник удовлетворенности работой Спектора

ОПРОСНИК

Инструкция

Ниже приводятся высказывания, описывающие восприятие человеком различных сторон своей работы. Отнесите эти высказывания к Вашей сегодняшней работе и оцените, насколько Вы с ними согласны или не согласны при помощи шкалы:

1 – совершенно не согласен;

2 – не согласен;

3 – скорее не согласен;

4 – скорее согласен;

5 – согласен;

6 – совершенно согласен.

Тестовое задание

Вопрос	1	2	3	4	5	6
1. Думаю, что я получаю неплохую оплату за ту работу, которую я выполняю
2. В этой организации у меня практически нет шансов получить повышение
3. У меня исключительно толковый и грамотный руководитель
4. Меня не удовлетворяет система дополнительных выплат, существующая в этой организации
5. Когда я хорошо выполняю свою работу, я ощущаю признание и благодарность
6. Многие из наших правил и инструкций препятствуют нормальной работе
7. Мне нравятся люди, с которыми я работаю
8. Иногда мне кажется, что моя работа не имеет никакого смысла
9. В этой организации хорошо налажено информирование своих работников
10. Прибавки к зарплате очень незначительны и происходят редко
11. Те, кто хорошо справляются со своей работой, имеют реальные шансы на повышение
12. Мне не нравится то, как со мной обращается мой руководитель
13. Дополнительные льготы и выплаты, которые мы здесь получаем, не хуже, чем в большинстве других организаций
14. Я не вижу, чтобы то, что я делаю, хоть как-то ценилось
15. Мои попытки улучшить процесс работы не натыкаются на бюрократизм и проволочки
16. Многие из моих коллег грешат некомпетентностью
17. Мне интересно решать задачи, возникающие в моей работе
18. Мне неясны цели, которые перед собой ставит эта организация
19. Думаю, что меня недостаточно ценят в этой организации, судя по тому, сколько мне платят
20. Шансы продвинуться по карьерной лестнице здесь не хуже, чем в других местах
21. Мой руководитель проявляет мало интереса к чувствам своих подчиненных
22. Наша организация обеспечивает хороший социальный пакет
23. У нас почти не получают материальных вознаграждений за хорошую работу
24. Мне приходится выполнять массу формальных и ненужных вещей
25. Я получаю удовольствие от работы со своими коллегами
26. Мне часто кажется, что я не знаю, что происходит в нашей организации
27. Я горжусь работой, которую выполняю
28. Я удовлетворен возможностями на повышение зарплаты
29. Мы не имеем того социального пакета, который должны были бы иметь
30. Мне очень нравится мой руководитель
31. Моя работа перегружена писаниной
32. Я не чувствую, чтобы мои усилия оценивались так, как они того заслуживают
33. Если я захочу, у меня есть реальные возможности продвинуться по службе
34. Мне очень нравится атмосфера нашего коллектива
35. Я получаю удовольствие от этой работы
36. Меня не удовлетворяет уровень информирования работников в нашем подразделении

Ключ к «Опроснику удовлетворенности работой» Спектора

Описание опросника

36-пунктовый «Опросник удовлетворенности работой», разработанный Спектором, оценивает аффективную реакцию индивида на работу и ее специфические аспекты. Опросник измеряет удовлетворенность по девяти аспектам работы:

зарплате;
продвижению;
руководству;
дополнительным льготам и выплатам;
зависимым вознаграждениям;
условиям выполнения работы;
коллегам;
характеру работы;
информированию.

Анализ результата

Оцените каждый аспект (подшкалу) по четырем ответам. Для оценки высказываний используйте шестибалльный формат выбора ответов, где: 1 – совершенно не согласен; 2 – не согласен; 3 – скорее не согласен; 4 – скорее согласен; 5 – согласен; 6 – совершенно согласен.

Пункты опросника сформулированы в обоих направлениях. Поэтому ответы на 2, 4, 6, 8, 10, 12, 14, 16, 18, 19, 23, 24, 26, 29, 31, 32 и 36-й пункты перед обработкой следует перевести в обратные, то есть если был дан ответ «1 – совершенно не согласен», то при подсчете баллов необходимо взять вариант «6 – совершенно согласен».

Подшкала	Описание	Пункты
Зарплата	Оплата и денежные компенсации	1, 10, 19, 28
Продвижение	Возможности продвижения	2, 11, 20, 33
Руководство	Непосредственный руководитель	3, 12, 21, 30
Дополнительные льготы	Денежные и неденежные выплаты сверх прямой зарплаты	4, 13, 22, 29
Зависимые вознаграждения	Благодарность, признание и денежные вознаграждения за хорошую работу	5, 14, 23, 32
Условия выполнения	Правила, процедуры и бюрократические препятствия	6, 15, 24, 31
Коллеги	Люди, с которыми работает индивид	7, 16, 25, 34
Характер работы	Задачи, решаемые по работе	8, 17, 27, 35
Информирование	Коммуникация внутри организации	9, 18, 26, 36
Все подшкалы	Все аспекты в целом	1–36

Сначала найдите сумму баллов по каждой подшкале по каждой анкете, а также общий балл по каждой анкете. Далее оцените все анкеты и найдите средний балл по каждой подшкале по всем анкетам и средний общий балл по всем анкетам.

Сравните эти суммы с максимальным значением: 24 балла – по подшкале и 216 – общий балл. Таким образом, станет понятна общая удовлетворенность сотрудников организации и удовлетворенность по каждому из девяти аспектов (подшкалам).

Если позволяет формат опроса, то есть он не полностью анонимный, а с указанием структурного подразделения, то сделайте срез удовлетворенности по подразделениям: общий и по каждому аспекту.

С уважением и пожеланием комфортной работы, Галина Цимерман,

эксперт Системы Кадры

1. Анкетный опрос персонала с целью выявления причин снижения удовлетворенности персонала своей работой.

2. Экспертный опрос с целью выявления важнейших демотиваторов - факторов в наибольшей степени снижающих готовность работников к работе с высокой самоотдачей в интересах компании.

Для разработки и внедрения эффективной системы мотивации, нужно реализовать три этапа: провести диагностику мотивационной среды компании, разработать сегментированную систему мотивации, в которой комплексно применять материальные и моральные средства мотивации, регулярно проводить мониторинг и коррекцию мотивационной системы.

Первый этап: диагностика системы стимулирующих условий. На этом этапе реализовать следующие мероприятия:

Разработать методы объективного и однозначного измерения результатов работы сотрудников;

Сделать доступной для сотрудников официальную информацию о желаемом результате (как нужно работать и какие результаты иметь);

Проводить оценку степени достижения желаемых результатов;

Обеспечить наличие общих для всех условий мотивации: обоснованную систему оценки, четкие критерии измерения результатов, простоту и понятность средств оценки результатов.

Обеспечить связь результата и вознаграждения всех работников соответственно результатам их работы, делая упор на качество, стимулирование способных и талантливых работников.

Второй этап разработки системы мотивации - это этап построения сегментированной мотивирующей системы и учет психологических особенностей работников. На втором этапе необходимо провести именное анкетирование работников с целью выделения определенных групп и разработки сегментированной системы мотивации.

1. Проранжируйте по 10-ти балльной системе факторы, которые, на ваш взгляд, могут повысить вашу производительность труда:

Хорошие шансы продвижения по службе;

Стабильный заработок;

Оплата, связанная с результатами труда;

Признание и одобрение хорошо выполняемой работы со стороны руководства;

Работа, которая создает условия для самовыражения и заставляет развивать свои способности;

Сложная и трудная работа;

Работа, позволяющая думать самостоятельно;

Высокая степень ответственности;

Интересная работа, требующая творческого подхода;

Общение с коллегами, партнерами и клиентами.

2. Проранжируйте по 10-ти балльной системе факторы, которые, по вашему мнению, делают работу привлекательной:

Работа без большого напряжения и стресса;

Удобное расположение офиса;

На рабочем месте нет шума и каких-либо загрязнений;

Работа с людьми, которые мне нравятся;

Хорошие отношения с непосредственным начальником;

Достаточная информация о том, что вообще происходит в компании;

Стабильная работа без угрозы увольнения;

Гибкое рабочее время (гибкий график);

Дополнительные льготы, напишите, какие:

Справедливое распределение объемов работ.

3. Выберите условия, которые вам не нравятся в вашей работе и оцените их по 10-ти балльной системе:

Ко мне несправедливо относится непосредственный руководитель;

Мой заработок обычно ниже, чем у других работников, выполняющих такую же работу;

Мне часто поручается выполнять большие задания, делать постороннюю и менее престижную работу, чем другим работникам с аналогичными обязанностями;

Я редко выполняю работу, соответствующую моей квалификации;

Меня не принимают или не приглашают участвовать в совместных развлечениях после работы;

Меня не поощряли и не разрешали участвовать в программах обучения и повышения квалификации персонала;

У меня не было доступа к неформальным каналам и дополнительным источникам информации, необходимым мне по работе;

Меня давно не повышали в должности;

Мне давно не повышали заработную плату;

У нас (в компании или подразделении) плохая психологическая атмосфера.

4. Напишите, какие другие условия работы для вас являются важными:

На втором этапе провести психологическое тестирование работников внутри каждой группы с целью учета их ожиданий и реализации индивидуального подхода соответственно психотипам отдельных работников. Учитывая выделенные группы работников и данные по их индивидуально-психологическим особенностям, необходимо ввести принцип комплексности, т.е. применять не только материальные, но и моральные средства стимулирования, в основе которых должны быть положены:

Оценка и признание личных заслуг отдельных работников: публичная оценка на совещаниях, улучшение интерьера кабинета способного руководителя, статьи во внутрикорпоративной прессе о достижениях, фотографии или сообщения на специальных стендах и Доске почета, почетные поручения от высшего руководства, почетные знаки и награды.

Оценка и признание заслуг подразделения: информирование о достижениях подразделения на совещаниях и во внутрикорпоративной прессе, организация торжественных обедов в честь определенных сотрудников, направление сотрудников на определенную конференцию (семинары, выставки, встречи), направление группы на обучение, поездка группы на экскурсию или в туристическую поездку, вручение знаков отличия.

Личное признание заслуг сотрудников со стороны руководства: устное выражение благодарности, подарки, беседа с руководителем.

На третьем этапе разработки системы мотивации провести мониторинг и коррекцию. Анкетирование сотрудников проводить раз в полгода, для учета изменений мотивирующих факторов, в соответствии с получаемой информацией об их отношении к условиям работы в компании.

Изучение удовлетворенности персонала своей работой призвано найти возможности укрепления их мотивации и повышения их готовности к сотрудничеству с администрацией. Результаты опроса должны быть доведены до сведения персонала, полученная информация должна послужить основой для действий, призванных позитивно повлиять на мотивацию работников. Формальный подход к опросу персонала, отсутствие своевременной информации у работников о полученных результатах и неготовность администрации предпринимать какие-либо шаги по решению выявленных проблем, сводят на нет, всю проделанную работу.

Определение степени удовлетворенности персонала своим трудом и местом работы является важнейшим индикатором состояния трудовой мотивации персонала. Ключевые факторы рабочей среды представлены в таблице 3.1.

Таблица 3.1 - Анкета опроса персонала по выявлению причин снижения удовлетворенности своей работой

Ключевые факторы рабочей среды	Оценка
Организация труда	5 4 3 2 1
Содержание труда (работа, которую приходится выполнять)	5 4 3 2 1
Санитарно – гигиенические условия труда	5 4 3 2 1
Заработная плата	5 4 3 2 1
Система премирования	5 4 3 2 1
Отношения в коллективе	5 4 3 2 1
Отношения с руководством	5 4 3 2 1
Стиль и методы работы руководства	5 4 3 2 1
Возможность влиять на результаты работы коллектива	5 4 3 2 1
Отношение администрации к запросам работников	5 4 3 2 1
Перспективы профессионального или должностного роста	5 4 3 2 1
Объективность оценки вашей работы со стороны руководства	5 4 3 2 1
Возможности обучения и повышения квалификации	5 4 3 2 1
Степень своей информированности о положении дел в компании и перспективах ее развития	5 4 3 2 1
Степень обеспеченности всем необходимым для работы	5 4 3 2 1

Начинать работу по усилению мотивации работников надо с выявления факторов, негативно влияющих на мотивацию персонала (демотиваторов), и с последующего планирования первоочередных шагов по их нейтрализации.

Для того чтобы лучше оценить положение дел в организации и четко определить важнейшие проблемы, отрицательно влияющие на мотивацию персонала, нужны люди, хорошо знающие все детали сложившейся ситуации. Надо собрать группу экспертов, среди которых будут представители ключевых категорий персонала, включая представителей руководящего состава. Экспертам предлагается письменно ответить на единственный вопрос: «Укажите те факторы, которые, по вашему мнению, в наибольшей степени снижают настрой работников компании на работу с высокой отдачей?» Самостоятельно, не советуясь с другими экспертами, они должны указать 3 - 5 таких факторов. Обобщение полученных ответов дает возможность выявить важнейшие демотиваторы, то есть те факторы, которые наиболее разрушительно влияют на мотивацию персонала.

В число демотиваторов, которые чаще всего называют работники, кроме низкой зарплаты чаше всего попадают такие факторы, как: плохие условия труда и быта, неинформированность персонала, нечеткость поставленных руководством целей, неуверенность в завтрашнем дне, низкий уровень социальной зашиты. Список факторов, негативно влияющих на мотивацию персонала, может заметно различаться по группам работников. Реальное улучшение трудовой мотивации персонала, начинать следует именно с улучшения положения дел по тем направлениям, которые выступают в качестве демотиваторов, снижающих настрой работников на высокую самоотдачу в работе. Это позволяет решить сразу несколько задач:

В качестве примера можно привести Министерство труда и социального развития РФ. Главной целью министерства является осуществление единой государственной политики в области, труда, занятости и социальной защиты населения. Однако его одиннадцать структурных подразделений будут иметь свои специфичные цели. Достаточно в качестве аргумента привести названия некоторых подразделений: департамент по...

Неотъемлемой частью программы перехода к рыночным отношениям является социальная направленность всех экономических нововведений. В федеральных органах власти предпринимаются меры по разработке системы социальной защиты населения, призванной в какой-то мере смягчить неизбежные отрицательные последствия нового экономического курса. Продвижение к рынку невозможно без создания надежной системы...

Плана работы с персоналом; проведении маркетинга персонала; определении кадрового потенциала и потребности организации в персонале. Целью работы было исследование и совершенствование системы управления персоналом в администрации Алькеевского муниципального района, в частности, в отделе социальной защиты населения. Эффективность управления персоналом, наиболее полная реализация поставленных целей...

Которые являются потенциальными заменителями труда работников. Некоторые профсоюзы работников транспорта добились гарантии минимального размера экипажа. Такие условия не позволяют работодателям заменять труд работника на какое-либо техническое новшество. В некоторых случаях профсоюз и работодатель могут прийти к такому соглашению, в котором реальная заработная плата возрастает в обмен на...

Эффективная деятельность компании невозможна без удовлетворенности от работы ее сотрудников. Как показывают результаты исследований, на этот параметр влияют такие факторы, как культура предприятия, стиль руководства, степень вовлеченности в работу и свобода принятия решений. Оценить эти и другие факторы поможет анкета удовлетворенности персонала.

Лояльный сотрудник, удовлетворенный своей работой и занимаемым в компании местом, мотивирован на качественный труд и стремится к саморазвитию.

Удовлетворенность персонала отражает отношение сотрудника к различным аспектам работы:

безопасность и условия труда;
оплата труда;
статус и престиж работы;
взаимоотношения с коллегами;
адекватность оценки результатов труда руководством;
отношения между руководством и подчиненными; степень возможной автономии и зона ответственности;
возможность роста и развития.

Оценить удовлетворенность сотрудников своей работой можно с использованием разных анкет.

Исследование удовлетворенности персонала.

Исследование удовлетворенности персонала имеет смысл проводить с периодичностью раз в полгода. Желательно выбирать периоды «низких» сезонов в бизнесе, чтобы процедура оценки не стала для сотрудников дополнительным раздражающим фактором и не повлияла негативно на работу. Данное исследование необходимо проводить в случаях, если наблюдаются следующие факторы:

высокие показатели текучести кадров – здесь важно определить истинные причины увольнения сотрудников, сократить издержки производства из-за увольнений;
проводятся организационные изменения на предприятии – при этом необходимо улучшить процессы по управлению изменениями;
низкая результативность работы – уточняются причины и находятся варианты решения по оптимизации организации трудового процесса.

Перед анализом удовлетворенности руководству предприятия необходимо выявить основные потребности конкретного работника, побуждающие его к профессиональной деятельности. Для проведения подобных исследований можно пригласить внешних консультантов, но при небольшом штате можно справиться собственными силами. Однако в этом случае нужно иметь уверенность в честности ответов сотрудников.

Этапы исследования удовлетворенности персонала работой:

Конкретизация цели исследования. Любой опрос не должен проводиться для галочки. Руководству перед тем, как включить тот или иной вопрос в анкету, нужно четко определить, что потом делать со всей этой информацией и насколько работодатель готов реагировать на полученные от персонала сведения.
Подготовка вопросов и составление анкетных листов.
Проведение опроса среди работников, заполнение ими анкет.
Анализ результатов исследования. Оценка работоспособности действующей системы мотивации.
Информирование руководящий состав и персонал об итогах исследования.

Как составлять анкету.

Анкетные листы каждый руководитель должен составлять, принимая во внимание цели исследования и особенности структуры и деятельности предприятия. В общем можно опираться на несколько общих правил. В ходе исследования удовлетворенности персонала работой нужно выяснить:

категории условий труда;
степень значимости данных категорий для работников;
насколько, с точки зрения сотрудников, данные категории удовлетворены;
какие категории наименее удовлетворены, с точки зрения сотрудников.


Условия работы	Комфортные условия труда
	Удобный график
	Удобное расположение офиса (легко добираться до работы)
Система материального поощрения	Адекватная и понятная система оплаты труда, с точки зрения персонала
	Стабильная оплата труда
	Возможность для сотрудника влиять на получаемое вознаграждение за счет наличия материальных льгот
	Сложная и интересная работа, требующая творческого подхода
	Наличие автономности в работе
	Трудная работа с высокой степенью ответственности
Фактор стабильности и безопасности	Стабильность в работе, отсутствие частых кадровых и организационных перемен
	Уверенность в завтрашнем дне
	Выполнение обязательств работодателя перед персоналом
Взаимодействие с руководством	Ясная постановка целей задач
	Налаженная обратная связь со стороны руководства
	Открытое обсуждение проблем и сложностей
Взаимодействие в коллективе	Психологически комфортная атмосфера в коллективе
	Хорошее отношение с руководителями
	Общие интересы и мировоззрение с руководителями и коллегами
Признание, уважение вложенного труда и заслуг	Признание значимости работы как коллегами, так и руководством
	Проявление одобрения и уважения со стороны руководителя
	Интерес к идеям и предложениям сотрудника
Возможности развития	Возможность карьерного роста
	Перспективы профессионального развития
	Возможность получения новых знаний, умений и навыков
Корпоративная культура	Наличие в компании развитой системы корпоративных ценностей, ритуалов и традиций, поддерживаемых подавляющим большинством сотрудников
	Общение с коллегами за границами предприятия
	Регулярное проведение на предприятии корпоративов, совместное отмечание праздников

В соответствии с уточненной целью руководству из вышеперечисленных категорий нужно выбрать те, по которым будет проводиться исследование.

Из статьи вы узнаете:

Полезный документ:

Лояльный сотрудник, удовлетворенный своей работой и занимаемым в компании местом, мотивирован на качественный труд и стремится к саморазвитию. Удовлетворенность персонала отражает отношение сотрудника к различным аспектам работы:

безопасность и условия труда;
статус и престиж работы;
взаимоотношения с коллегами;
адекватность оценки результатов труда руководством;
отношения между руководством и подчиненными;
степень возможной автономии и зона ответственности;
возможность роста и развития.

Оценить удовлетворенность сотрудников своей работой можно с использованием разных анкет.

Исследование удовлетворенности персонала

Данное исследование необходимо проводить в случаях, если наблюдаются следующие факторы:

высокие показатели текучести кадров – здесь важно определить истинные причины увольнения сотрудников, сократить издержки производства из-за увольнений;
проводятся организационные изменения на предприятии – при этом необходимо улучшить процессы по управлению изменениями;
низкая результативность работы – уточняются причины и находятся варианты решения по оптимизации организации трудового процесса.

Этапы исследования удовлетворенности персонала работой:

Конкретизация цели исследования. Любой опрос не должен проводиться для галочки. Руководству перед тем, как включить тот или иной вопрос в анкету, нужно четко определить, что потом делать со всей этой информацией и насколько работодатель готов реагировать на полученные от персонала сведения.
Подготовка вопросов и составление анкетных листов.
среди работников, заполнение ими анкет.
Анализ результатов исследования. Оценка работоспособности действующей системы мотивации.
Информирование руководящий состав и персонал об итогах исследования.

Проверьте себя: ответьте на 3 вопроса и узнайте, какой вы HR - гуру, эксперт или новичок

Как составлять анкету

категории условий труда;
степень значимости данных категорий для работников;
насколько, с точки зрения сотрудников, данные категории удовлетворены;
какие категории наименее удовлетворены, с точки зрения сотрудников.

Группа
Условия работы	Комфортные условия труда
	Удобный рабочий график
	Удобное расположение офиса (легко добираться до работы)
Система материального поощрения	Адекватная и понятная система оплаты труда, с точки зрения персонала
	Стабильная оплата труда
	Возможность для сотрудника влиять на получаемое вознаграждение за счет наличия материальных льгот
	Сложная и интересная работа, требующая творческого подхода
	Наличие автономности в работе
	Трудная работа с высокой степенью ответственности
	Стабильность в работе, отсутствие частых кадровых и организационных перемен
	Уверенность в завтрашнем дне
	Выполнение обязательств работодателя перед персоналом
	Ясная постановка целей задач
	Налаженная обратная связь со стороны руководителя
	Открытое обсуждение проблем и сложностей
Взаимодействие в коллективе	Психологически комфортная атмосфера в коллективе
	Хорошее отношение с руководителями
	Общие интересы и мировоззрение с руководителем и коллегами
Признание, уважение вложенного труда и заслуг	Признание значимости работы как коллегами, так и руководством
	Проявление одобрения и уважения со стороны руководителя
	Интерес к идеям и предложениям сотрудника
Возможности развития	Возможность карьерного роста
	Перспективы профессионального развития
	Возможность получения новых умений, знаний и навыков
Корпоративная культура компании	Наличие в компании развитой системы корпоративных ценностей, ритуалов и традиций, поддерживаемых подавляющим большинством сотрудников
	Общение с коллегами за границами предприятия
	Регулярное проведение на предприятии корпоративов, совместное отмечание юбилеев и праздников

Таблица. Основные причины, почему сотрудники недовольны работой, и способы, как справиться с негативом

Примеры вопросов для анкет удовлетворенности персонала

В качестве примеров вопросов для анкет удовлетворенности персонала для группы «Взаимодействие с руководством » можно привести следующие:

Вопрос на значимость категории: «Определите по десятибалльной шкале, насколько для вас важна четкая постановка задач со стороны руководителя».
Вопрос на удовлетворенность: «Определите степень справедливости утверждения «Передо мной ставятся конкретные задачи».
Для категории «Фактор стабильности и безопасности »:
Вопрос на значимость: «Как часто вы откладываете средства на черный день?»
Вопрос на удовлетворенность: «Насколько в процентном выражении вы испытываете в данное время беспокойство, связанное с перспективой потерять работу?»

➤ Эксперты журнала Директор по персоналу расскажут:

Каждый работник индивидуален и может дать самые неожиданные ответы. Поэтому на каждый вопрос нужно предложить несколько возможных вариантов, один из которых и должен выбрать работник. Это позволит рассчитать результаты анкетирования, приведя средние значения к общему знаменателю. Варианты ответов можно предлагать в виде процентного выражения, цифровой или словесной шкалы (отлично, хорошо, плохо, очень плохо).

Вопросы в анкете нужно расставлять в произвольном порядке, чередуя их из разных категорий. Это позволит получить максимально откровенные и достоверные ответы. В конце каждого блока обязательных вопросов с ответами желательно оставлять место для замечаний по инициативе работников, высказывания ими личного мнения без заданных вариантов.

Анкета удовлетворенности персонала: образец

В качестве основы для составления анкеты на конкретном предприятии можно использовать следующий образец.

Каждый работник должен самостоятельно заполнить анкету в течение установленного времени и вернуть ее для подсчета результатов. По возможности следует проводить исследование анонимно, так как это существенно повышает шансы на получение достоверных результатов.

Данные, полученные в ходе анкетирования, руководство может использовать для улучшения условий работы персонала. В результате подобного анкетирования можно не только уточнить слабые стороны в коммуникациях, но и выявить иные факторы, мешающие слаженной работе в компании.

В заключение необходимо добавить, что сотрудникам важно видеть, что их участие в опросе не было формальностью, а оказало влияние на работу компании. Руководство действительно должно стараться решить выявленные проблемы и предпринимать для этого соответствующие шаги.