Эволюция теорий управления современные теории. Эволюция теории управления

Бюрократическая теория организации Макса Вебера Идеальная бюрократия по мнению Вебера должна обладать следующими характеристиками. Практика управления так же стара как организации а это означает что она действительно очень древняя. По археологическим раскопкам можно проследить и более древние доказательства существования организации: даже до исторические люди часто жили организованным группами.

Поделитесь работой в социальных сетях

Если эта работа Вам не подошла внизу страницы есть список похожих работ. Так же Вы можете воспользоваться кнопкой поиск

Реферат

Наука управления . Эволюция теории менеджмента

2.Основы школы менеджмента.

Школа научного управления

Принципы управления Файоля:

Литература

1.Эволюция теории менеджмента

Выполнение управленческих функций обязательно если организация собирается добиться успеха. Практика управления так же стара, как организации, а это означает, что она действительно очень древняя. На «глиняных табличках» датированных третьим тысячелетием до нашей эры, записаны сведения о коммерческих сделках и законах древней Шумерии, являя собой четкое доказательство существования там практики управления. По археологическим раскопкам можно проследить и более древние доказательства существования организации: даже до исторические люди часто жили организованным группами.

Однако, как управление, так и организация древности сильно отличались от тех, что описаны в нашей школе. Хотя само управление старо как мир, идея управления как научной дисциплины, профессии области исследований – относительно нова. Управление было признано самостоятельной областью деятельности только в двадцатом веке. Помпою позже мы попытаемся хотя бы частично раскрыть причины этого, а сначала давайте кратко остановимся на истории развития организаций и управления ими, чтобы показать какими, они были в прошлом.

ДРЕВНИЕ ОРГАНИЗАЦИИ. Свершение крупных организаций в древности явно указывают, что он имели формальную структуру, в которой можно было выделить уровни управления. Висячие сады Вавилона инкский юрист Мачу Пикчу и пирамиды Египта появилась нехватка только в следствии координированных организованных усилий. Задолго до рождения Христа существовали и крупные политические организации. Македония при Александре великом Персия, а позднее и Рим простирались от Азии до Европы. Руководителями этих организаций были короли и генералы. Конечно, были и лейтенанты, были хранители житниц, были надсмотрщики работ, губернаторы территории и казначеи, которые помогали обеспечивать деятельность существовавших организаций.

Шли годы, управление некоторыми организациями становилось все сложнее, а сами организации становились все более сильными и все более устойчивыми. Хорошим примером тому может служить Римская империя, просуществовавшая сотни лет. Римские легионы, с четкой структурой управления, состоящей из генералов и офицеров, подразделением армии на дивизии, планированием и дисциплиной, шли победным маршем через плохо организованные европейские страны, через государство Среднею Востока. Завоеванные территории отдавались под управление губернаторов, подчинявшихся Риму, строились дороги, чтобы ускорить связь с Римом. Связь, как нам еще предстоит увидеть, - это очень важная составляющая успеха организации. Знаменитые дороги помогали собирать налоги и дань в пользу императора. И, что еще более важно, хорошие дороги позволяли легионам, размещенным внутри страны, быстро связываться с окраинными провинциями, если местные жители или местная администрация восставали против римского правления.

Формы почти всех видов проявления современного управления можно проследить в этих огромных организациях, процветавших в древности, но в целом характер и структура управления

В те времена отличались от сегодняшних. Например, пропорция между руководителями и не руководителями была гораздо меньшей, было меньше руководителей среднего звена, которые сами принимали практические все важные решения. Очень часто руководство осуществлялось одним человеком, это был как театр одного актера. Если лицо на верхнем уровне управления (а это лицо всегда был мужчина), был хорошим лидером и правителем, как Юлий Цезарь или Адриан тогда все шло более или менее гладко. Когда к власти приходил такой неумелый руководитель, как Нерон, жизнь могла погрузиться во мрак.

Были в истории примеры организаций, которые управлялись так же, как управляются организации ив наше время. Ярким примером тому является римская католическая церковь. Простая структура: папа, кардинал, архиепископ, епископ и приходский священник, определенная еще основателями христианства, успешно функционирует и в настоящее время и является более «современной», чем структура многих организаций, появившихся только секций. Может быть, это и есть существующая причина того, что римская католическая церковь процветает на протяжении многих веков», в то время как появлялись и исчезали и отдельные деловые организации, и целые народы. Современные военные организации тоже во многих отношениях удивительно похожи на организацию древнего Рима. Но, в целом, управление и организации в древности значительно отличались от современных.

Первый взрыв интереса к управлению обнаружился в 1911г. Именно Фредерик У. Тейлор опубликовал свою книгу «Принципы научного управления» традиционно считающуюся началом признания управления наукой и самостоятельной областью исследования. Но, конечно, понимание, что организацией можно управлять систематизировано, чтобы более эффективно достигать ее целей не возникло по мановению волшебной палочки в один момент. Концепция эта развивалась в течении длительного периода времени, начиная с середины XIX века до 20-ых годов века нынешнего. Основной силой, которая первоначально подстегнула интерес к управлению, была промышленная революция, которая началась в Англии. Но идея того, что управление само может внести существенный вклад в развитие и успех организации, впервые зародилась в Америке.

Несколько факторов помогают понять, почему именно Америка оказалась родиной современного управления. Даже в начале двадцатого века Соединенные Штаты были практически единственной страной, где человек мог преодолеть трудности, связанные с его происхождением, национальностью, проявив личную компетентность. Миллионы европейцев, стремящихся улучшить свою судьбу, иммигрировали в Америку в XIX веке, создав тем самым огромный рынок рабочей силы, состоящий из трудолюбивых людей. Соединенные Штаты почти с самого своего возникновения серьезно поддерживали идею образования для всех, желающих получить ею. Образование способствовало росту числа людей, интеллектуально способных выполнять различные роли в бизнесе, включая и управление.

Трансконтинентальные железнодорожные линии, строительство которых было завершено в конце XIX века, превратили Америку в самый крупный единый рынок в мире. Интересно, что в то время практически не существовало государственного регулирования в бизнесе. Невмешательство позволяло предпринимателям, которые добивались успеха в самом начале развития своего бизнеса, становятся монополистами. Эти и другие факторы сделали возможным формирование крупных отраслей, крупных предприятий, настолько крупных, что они требовали формализованных способов управления.

Появление и оформление управления, как области научных исследований, частично было ответом на потребности большого бизнеса, а частично- попыткой воспользоваться преимуществами техники, созданной в период промышленной революции, а частично достижением небольшой группы любознательных людей, имеющих горячее желание открыть самые эффективные способы выполнения работы.

2. Основы школы менеджмента.

В первой половине двадцатого века получили развитие четыре четко различаемые школы управленческой мысли. Хронологически они могут быть перечислены в следующем порядке: школа научного управления, административная шкала, шкала психологии и человеческих отношений и шкала науки управления (количественная школа). Самые убежденные приверженцы каждого из этих направлений полагали в сое время, что им удалось найти ключ к наиболее эффективному достижению целей организации. Более поздние исследования и неудачные попытки применить теоретические открытия школ на практике доказали, что многие ответы на вопросы управления были лишь частично правильными в ограниченных ситуациях. И тем не менее, каждая из этих школ внесла значительный и ощутимый вклад в данную область. Даже самые прогрессивные современные организации до сих пор используют определенные концепции и приемы, возникшие в рамках данных школ.

Школа научного управления

Научное управление наиболее тесно связано с работами Ф.У. Тейлора, Фрейми, Лилии Гилберт и Генри Гагата. Эти создатели школы научного управления полагали, что используя наблюдения, замеры, логику и анализ можно усовершенствовать иноке операции ручного труда, добиваясь их более эффективного выполнения. Первой фазой методологии научного управления был анализ содержания работы и определения ее основных компонентов. Тейлор, например, скрупулезно замерял количество железной руды и угля, которые человек может поднять на лопатах различного размера. Гилберты изобрели прибор и назвали его микрохронометром. Они использовали ею в сочетании с кинокамерой. Основываясь на полученной информации, они изменяли рабочие операции, чтобы устранить лишнее, непродуктивные движение «н» используя стандартные процедуры и оборудования стремились повысить эффективность работы. Тейлор, например, обнаружил, что максимальное количество железной руды и угля может быть переброшено, если рабочие будут пользоваться лопатой-совком емкостью до 21 фунта около. 8,6 кг. По сравнению с более ранней системой то дала поистине феноменальный выигрыш? Научное управление не пренебрегало человеческим фактором.

Важным кладом этой школы было систематическое использование стимулирования с целью заинтересовать работников в увлечении производительности и объема производства. Предусматривалась также возможность небольшою отдыха и неизбежных перерывов в производстве, так что количество времени, выделяемое на выполнение определенных заданий, было реалистичным и справедливо установленным. Это давало руководству возможность установить нормы производства, которые были выполнимы, и платить дополнительно тем, ко превышал установленный минимум.

Ключевым элементом в данном подходе было то, что люди, которые производили больше, вознаграждались больше. Авторы работ по научному управлению также признавали важность отбора людей, которые физически и интеллектуально соответствовали выполняемой ими работой, они так же выступали в защиту отделения управленческих функций обдумывания и планирования фактического выполнения работы. Тейлор и его современники фактически признавали, что работа по управлению – это определенная специальность, и что организация в целом выиграет, если каждая группа работников сосредоточится на том, что она делает лучше всего. Этот подход резко контрастировал со старой системой, при которой рабочие сами планировали свою работу. Концепция научного управления стала серьезным переломным этапом, благодаря которому, управление стало широко признаваться как самостоятельная область научных исследований. В первые руководители практики ученые увидели, что методы и подходы, используемые в науке и технике, могут эффективно быть использованы в практике достижения целей организации.

Классическая Административная школа в управлении(1920-1950).

Авторы, которые писали о научном управлении, в основном посвящали свои исследования тому, что называется управлением производством. Они занимались повышением эффективности на уровне ниже управленческого. С возникновением административной школы специалисты начали постоянно вырабатывать подходы к совершенствованию управления организации в целом.

Тейлор и Гилберт начинали свою карьеру простыми рабочими, что несомненно повлияло на их представление об управлении организацией. В отличии от них, авторы, которые считаются создателями школы административного управления, более известной как классическая школа, имели непосредственный опыт работы в качестве руководителей высшего звена управления в большом бизнесе. Анри Файоль, с именем которого, связывают возникновение этой школы и которого иногда называют отцом менеджмента, руководил большой французской компанией по добыче угля. Линдалл Урвик был консультантам по вопросам управления в Англии. Джеймс де Муни, который писал работы совместно с А.К.Рейли работал под руководством Алфреда П. Слоуна в компании «Дженерал моторс». Следовательно, их главной заботой была эффективность в более широком смысле слова применительно к работе всей организации.

Приверженцы классической школы, как и те, кто писал о научном управлении, не очень заботились о социальных аспектах управления. Более того, их работы в значительной степени исходили из личного наблюдения, а не основывались на научной методологии. «Классики» старались взглянуть на организацию с точки зрения широкой перспективы, пытаясь определить общие характеристики и закономерности организации. Целью классической школы было создание универсальных принципов управления . При этом она исходила из идеи, что следование этим принципам несомненно приведет организацию к успеху.

Эти принципы затрагивали два основных аспекта. Одним из них была разработка рациональной системы управления организации. Определяя основные функции бизнеса, теоретики - «классики» были уверены в том, что могут определить лучами способ разделения организации на подразделения или на рабочие группы. Традиционно такими функциями являлись финансы, производство и маркетинг. С этим было тесно связанно и определение основных функций управления. Главный вклад Файоля в теорию управления состоял в том, что он рассмотрел управление как универсальный процесс, состоящий из нескольких взаимосвязанных функций, таких как управление организация.

Вторая категория классических принципов касалась построения структуры организации и управления работниками. Примером может служить принцип единоначалия, согласно которому человек должен получать приказы только от одного начальника и подчиняться только ему одному. Примером является сжатое изложение 14 принципов управления Анри Файоля, многие из них до сих пор практически полезны, не смотря на изменения, которые произошли с тех пор, как Файоль впервые их сформулировал.

Принципы управления Файоля:

1. Разделение труда. Специализация является естественным порядком вещей. Целью разделения труда является выполнение работы, большей по объёму и лучшей по качестве при тех же усилиях. Это достигается за счёт сокращения числа целей, на которые должны быть направлены внимание и усилия.
2. Полномочия и ответственность. Полномочия есть право отдавать приказ, а ответственность есть её составляющая противоположность. Где даются полномочия- там возникает ответственность.
3. Дисциплина. Дисциплина предполагает послушание уважение к достигнутым соглашениям между фирмой и её работниками. Установление этих соглашений, связывающих фирму и работников, из которой возникают дисциплинарные формальности, должно оставаться одной из главных задач руководителей индустрии. Дисциплина также предполагает справедливо примеряемые санкции.
4. Единоначалие. Работник должен получать приказы только от одного непосредственного начальника.
5. Единство направления. Каждая группа, действующая в рамках одной цели, должна быть объединена единым планом и иметь одного руководителя.
6. Подчиненность личных интересов общим. Интересы одного работника или группы работников не должны превалировать над интересами компании или организации большого масштаба.
7. Вознаграждение персонала. Для того, чтобы обеспечить верность и поддержку работников, они должны получать справедливую зарплату за свою службу.
8. Централизация. Как и разделение труда, централизация является естественным порядком вещей. Однако соответствующая степень централизации будет варьироваться в зависимости от конкретных условий. Поэтому возникает вопрос о правильной пропорции между централизацией и децентрализацией. Эта проблема определения меры, которая обеспечит лучшие возможные результаты.
9. Скалярная цепь. Скалярная цепь- это ряд лиц, стоящих на руководящих должностях, начинающего от лица, занимающего самое высокое положение в этой цепочке-вниз до руководителя низового звена. Было бы ошибкой отказываться от иерархической системы без определенной необходимости в этом, но была бы больше ошибкой поддерживать эту иерархию, когда она наносит ущерб интересам бизнеса.
10. Порядок. Место- для всего и всё на своём месте.
11. Справедливость. Справедливость - это сочетание доброты и правосудия.
12. Стабильность рабочего места для персонала. Высокая текучесть кадров снижает эффективность организации. Посредственный руководитель, который держится за место, безусловно предпочтительней, чем выдающийся, талантливый менеджер, который быстро уходит и не держится за своё место.
13. Инициатива. Инициатива означает разработку плана и обеспечение его успешной реализации. Это придает организации сил и энергию.
14. Корпоративный дух. Союз-это сила. А она является результатом гармонии персонала.

Школа человеческих отношений(1930-1950). Поведенческие науки (1950-по наше время).

Школа научного управления и классическая школа появились на свет, когда психология находилась ещё в зачаточном состоянии. Многие в начале ХХ века серьёзно ставили под сомнение тогда новую Фрейдовскую систему подсознательного. Более того, поскольку те, кто интересовался психологией, редко интересовались управлением, существовавшие тогда скудные знания о человеческом сознании были никак не связаны с проблемами трудовой деятельности. Следовательно, хотя авторы научного управления и классического подхода признавали значения человеческого фактора, дискуссии и ограничивались такими аспектами как справедливая оплата, экономическое стимулирование и установление формальных функциональных отношений. Движение за человеческие отношения зародились в ответ на неспособность полностью познать человеческий фактор как основной элемент эффективности организации. Поскольку оно возникло как реакция на недостатки классического подхода, школа неоклассического управления называется неоклассической школой.

Движение за человеческие отношения. Двух учёных – Мари Паркер Фоллетт и Элтона Мэйо можно называть самыми крупными авторитетами в развитии школы человеческих отношений в управлении. Именно мисс Фоллетт была первой, кто определил менеджмент как «обеспечение выполнения работы с помощью других лиц». Знаменитые эксперименты Элтона Мэйо, особенно те, которые проводились на заводе «Уэстерн Электрик» в Хоторне, открыли новое направление в теории управления. Мэйо обнаружил, что чётко разработанные рабочие операции и хорошая з\п не всегда вели к повышению производительности труда, как считали представители школы научного управления. Силы возникающие в ходе взаимодействия между людьми, могли превзойти и часто превосходили усилия руководителей. Иногда работники реагировали гораздо сильнее на давление со стороны коллег по группе, чем на желания руководителя и на материальные стимулы. Более поздние исследования проведенные Абрахамом Маслоу и другими психологами, помогли понять причины этого явления. Мотивами поступков людей предполагает Маслоу, являются в основном те экономические силы, как считали представители и сторонники школы научного управления, а различные потребности которые могут быть лишь частично или косвенно удовлетворены с помощью денег.

Основываясь на этих выводах, исследователи психологической школы предполагали, что, если руководство проявит большую заботу о своих работниках, то и уровень удовлетворённости работников должен возрастать, что будет вести к увеличению производительности. Они рекомендовали использовать приемы человеческого отношения, включающие более эффективные действия непосредственных начальников, консультации с работниками и предоставление им более широких возможностей общения на работе.

Развитие поведенческих наук. Развитие таких наук, как психология и социология и совершенствование методов исследования после второй мировой войны сделало изучение поведения на рабочем месте в большей степени строго научным. Среди наиболее крупных фигур, более позднего развития поведенческого направления можно упомянуть в первую очередь, Криса Арджириса, Ренсиса Лайкерта, Дугласа МакГрегора и Фредерика Герцберга. Эти и другие исследователи изучали различные аспекты социального взаимодействия, мотивации, характера власти и авторитета, организационной структуры, коммуникации в организациях, лидерства, изменения содержания работы и качества трудовой жизни.

Школа поведенческих наук значительно отошла от школы человеческих отношений, сосредоточившейся, на методах налаживания межличностных отношений. Новый подход стремился в большей степени оказать помощь работнику в осознании своих собственных возможностей на основе применения концепции поведенческих наук к построению и управлению организациями. В самых общих чертах основной целью этой школы было повышение эффективности организации за счет повышения эффективности её человеческих ресурсов.

Бюрократическая теория организации Макса Вебера

В начале 90-х годов автору этой книги довелось читать лекции в школе бизнеса университета Васеда(Токио)- в это время одной из трех бизнес школ в Японии. Разумеется, японских слушателей интересовало положение в СССР, находившемся в процессе так называемой перестройки. В то время М.Горбачёв за «ненадобностью» упразднял министерства, и слово бюрократ было одним из самых оскорбительных. Услышав об этом японцы пришли в ужас: что же будет дальше? Как выяснилось позже, для них бюрократия была синонимом высокой эффективности.

Действительно, понятие бюрократии имеет различные значения. В одних случаях оно характеризует эффективную организационную форму с оптимальным, четко формализованными процедурами. В других- используется как метафора, акцентирующая негативные последствия чрезмерной формализованности деятельности больших организаций.

В понятии немецкого социолога Макса Вебера(1864-1920), бюрократия- «идеальный тип» организации, обеспечивающий наибольшую эффективность и предсказуемость поведения членов организации. Вебер Считал, что по своей эффективности, стабильности, дисциплины и надежности бюрократическая структура является лучшей, чем любая другая организационная форма. Преимущества бюрократии по отношению к другим формам, по мнению Вебера, соль же велики, как преимущества машины над немеханическим способом производства.

Идеальная бюрократия по мнению Вебера должна обладать следующими характеристиками:

1. Разделение труда и специализации . Все задания, необходимые для достижения стоящих перед организацией целей, разделяются на узкоспециализированные типы работ. Разделение труда и специализация создают условия, при которых во всех звеньях работают специалисты, несущие полную ответственность за эффектное выполнение своих обязанностей.
2. Четко определенная иерархия власти. Каждый нижестоящий работник или подразделение организации подчиняются вышестоящему руководителю. Каждый руководитель в иерархии власти отвечает перед вышестоящим руководством не только за свои решения и действия, но и деятельности всех подчиненных ему лиц. Власть руководителя основывается на должности полномочиях, делегированных с верхних уровней иерархии. Это обеспечивает его властью и правом отдавать подчиненным приказания, которым они обязаны следовать. Таким образом создается цепь команд. Однако власть руководителя ограничивается исключительно областью формальной деятельности организации.
3. Высокая формализация. Деятельность организации регулируется «последовательной системой абстрактных правил» и состоит «в применении этих правил к частным случаям». Четкие правила и инструкции должны определять ответственность каждого члена организации и формы участия в выполнении общей цели. Это обеспечивает единообразие и координацию поведения членов организации независимо от их индивидуальных особенностей и характера деятельности.

1. Внеличностный характер. Каждое официальное лицо в организации выполняет свою работу беспристрастно и формально, постоянно сохраняя дистанцию с другими членами организации и ее клиентами. Функционирование идеальной бюрократической организации в соответствии с этим принципом исключает интерференцию личных интересов, симпатий и эмоций. По мнению Макса Вебера, любая пристрастность неизбежно наносит ущерб делу, влияя на рациональность и справедливость решений, порождая фаворитизм, снисходительность, сведение личных счетов и т.д. Таким образом, те поведенческие факторы, которые способствовали формированию негативного стереотипа о бюрократе как беспристрастном, холодном человеке, лишенном какой-либо жалости и сострадания, с точки зрения Вебера являются оптимальными для эффективной работы организации.
2. Кадровые решения, основанные на достоинствах. Найм на работу в организацию должен основываться на технической квалификации будущего работника, его опыте и деловых качествах.
3. Планирование карьеры. Найм в организацию – это начало карьеры на всю жизнь. В организации должна существовать система «продвижения» по службе в соответствии со старшинством и достижениями. Члены организации должны быть ограждены от произвольного увольнения. Такая кадровая политика признана развивать «корпоративный дух» и воспитывать у работников лояльность к своей организации.
4. Четкое разделение организационной и личной жизни членов организации. Для того чтобы личные дела, потребности и интересы не вступали в противоречие с рациональным, безличным поведением сотрудников в организации, эти две сферы должны быть полностью отделены друг от друга.
5. Дисциплина. Даже если рациональное поведение будет свойственно всем членам организации, их работа может оказаться малоэффективной из-за недостатка координации между ними. Поэтому возникает необходимость в дисциплине, назначение которой состоит в ограничении «степей свободы» организационного поведения с помощью системы правил и инструкций и иерархия контроля. Даже умная инициатива, противоречащая системе основополагающих правил функционирования организации, несовместима с бюрократической организацией, где задача всех служащих состоит в строгом следовании предписанным правилам.

Наличие указанных характеристик способно обеспечить значительное повышение действенности организации. И следует признать, несмотря на огромные изменения, которые мир претерпел с времен Вебера, бюрократическая форма организации и сегодня господствует в деловой практике всего мира.

Вместе с тем Веберовская концепция имеет некоторые ограничения, выразившееся прежде всего в том, что характеристике идеальной организации касаются только формальных аспектов организации и носят нормативный характер, по Веберу, «рационализация» и «бюрократизация» - понятия тождественные. Он рассматривает организацию как некую безличную, механическую машину, полностью свободную от личностных дел, интересов и проблем членов организации, находящуюся во власти высшего руководителя и действующую согласно его предписаниям.

3. Современные подходы в менеджменте

Развитие науки управления характеризуется множественностью школ и подходов:

Школы/годы	1895	1920	1930	1940	1950	1960	2004
Научное управление
Административная школа
С точки зрения человеческих отношений
С точки зрения науки о поведении
С точки зрения количественных методов
Процессный подход
Системный подход
Ситуационный подход

Как видно из таблицы, современный этап характеризуется пятью направлениями, два из которых берут свои истоки еще в 19 столетии, а остальные существуют лишь с 60-х годов XX века.

Наука управления или количественный подход (1950-по настоящие время).

Математик, статистика, инженерные науки и связные с ними области знания внесли существенный вклад в теорию управления. Их влияние можно проследить в применении Ф. Тейлором научного метода при анализе работы. Но до второй мировой войны количественные методы использовались в управлении недостаточно. Англичане должны были отыскивать способ наиболее эффективного использования ограниченного числа своих боевых истребителей и средств противовоздушной обороны с тем, чтобы избежать уничтожения во время массированных воздушных ударов. Позднее пришлось искать способ максимизации военных поставок по обеспечению высадки союзников в Европе. Количественные методы, сгруппированные под общим названием исследование операций, были использованы при решении этих или иных проблем, включающих войну подлодок и

минирование японских портов.

По своей сути, исследование операций – это применение методов научного исследования к операционным проблемам организации. После постановки проблемы группа специалистов по исследованию операций разрабатывают модель ситуации. Модель – это форма представления реальности. Обычно модель упрощает реальность или представляет ее абстрактно. Модели облегчают понимание сложностей реальности. Модели, разработанные в исследовании операций, упрощают сложные проблемы, сокращая число переменных до управляемого количества.

После создания модели, переменные задаются количественными значениями. Это позволяет объективно сравнивать и описать каждую переменную и отношение между ними. Ключевой характер науки управления является замена словестных рассуждений и описательного анализа моделями, символами и количественными значениями. Самый крупный толчок к применению количественных методов в управлении дало развитие ЭВМ. ЭВМ позволил исследователям операций конструировать математические модели возрастающей сложности, которые наиболее близко приближаются к реальности и являются более точными.

Влияние науки управления или количественного подхода было значительно меньше, чем влияние поведенческих наук, отчасти потому, что гораздо большее число руководителей ежедневно сталкиваются с проблемами человеческих отношений, человеческого поведения, чем с проблемами, которые являются предметом исследованием операций. Кроме того, до 60-ых годов лишь у немногих руководителей было образование достаточно для понимания и применения сложных количественных методов. В настоящее время положение быстро меняется, т.к. все больше школ бизнеса предлагают курсы количественных методов с применением ЭВМ.

ПРОЦЕССНЫЙПОДХОД рассматривает управление как непрерывную серию взаимосвязанных управленческих функций.

Планирование Организация Коммуникация

Принятие решений

Контроль Мотивация

Здесь рассматриваются функции управления, как взаимосвязанные, и сам процесс управления является общей суммой всех функций, эти функции соединены объединяющими процессами – коммуникации и принятие решений. Коммуникации – процесс, связанный с межличностным общением при передаче информации, как внутри организации, так и с внешней средой. Решение – предписание к действию с целью разрешения, выбор определенного действия из множества возможных вариантов.

Планирование – процесс определения целей и путей их достижения. При планировании руководитель должен:

• Сформулировать цели;
• Определить конкретные задания и работы;
• Учесть наличие всех ресурсов в организации.

Функция организации – процесс распределения работы среди сотрудников и координация их деятельности.

Контроль – каждодневных текущей процесс, призванный обеспечить выполнения всех планов организации. Этапы контроля:

• Установка четких задач для исполнения;
• Проверка реального исполнения задачи;
• Решение проблем, если исполнение не соответствует поставленным задачам.

Мотивация – процесс побуждения других к деятельности для достижения цели организации. Процесс мотивации включает:

• Установление или оценка неудовлетворительных потребностей;
• Формулирование целей, направленных на удовлетворения потребностей;
• Определение действий, необходимых для удовлетворения потребностей.

В СИСТЕМНОМ ПОДХОДЕ подчеркивается, что руководители должны рассматривать организацию как совокупность взаимосвязанных элементов, таких как люди, структура, задачи и технологии, которые ориентированы на достижение различных целей в условиях меняющейся внешней среды.

Внешняя среда

Прямого воздействия.

Внешняя среда Внутренняя среда: Политика, право, экономика,

косвенного стр-ра, культура, технология, социально-

воздействия. ресурсы. культурные, организационно-

технические, географические

Условия.

СИТУАЦИОННЫЙ ПОДХОД концентрируется на том, что пригодность различных методов управления определяется ситуацией. Поскольку существует такое обилие факторов как в самой организации, так и в окружающей среде, не существует единого «лучшего» способа управлять организацией. Самым эффективным методом в конкретной ситуации является метод, который более всего соответствует данной ситуации.

Список литературы:

1. Генкин Б.М., Коновалова Г.А., Кочетков В.И. и др. Основы управления персоналом – М.: Высшая школа, 1996г.

1. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента – М.: «дело ЛТД», 1994г.

1. Травин В.В., Дятлов В.А. Основы кадрового менеджмента – М.: «дело», 1995г.

1. Комарова Н., Мотивация труда и повышение эффективности работы. //Человек и труд, №10,1997г.

1. Общий курс менеджмента в таблицах и графиках, Учебник для вузов/ Б.В. Прынин, Л.В. Прынина, Н.Д. Эриашвили, З.А. Усман; под редакцией проф. Б.В. Прынина-М.: ЮНИТИ, 1998г.

1. Психология управления – М.: 1996/1997г.

1. Уткин Э.А. / Управление фирмой – М.: «Акалис», 1996г.

1. Уткин Э.А. / История менеджмента – М.: Ассоциация авторов и издателей «Тандеш»: Издательство ЭКМОС, 1997г.

PAGE \* MERGEFORMAT 1

Другие похожие работы, которые могут вас заинтересовать.вшм>
2011.		Концептуальная эволюция теории социальных технологий	24 KB
	В этой связи теория социальных технологий как и любая другая теория имеет свои идейные и концептуальные основы которые как известно возникали и развивались эволюционно. стала складываться собственно теория социальных технологий как отдельная и самостоятельная отрасль научного знания. возникли теологическое революционистское реформистское и субъективистское понимание природы социальных изменений.
9262.		Эволюция систем управления качеством	12.03 KB
	Начало ХХ века ознаменовалось переходом к цеховому контролю качества. Для этого этапа характерно появление большого количества предприятий, на которых группы людей выполняли работу по изготовлению продукции. Во главе этих групп стоял цеховой мастер, отвечающий за качество их труда.
7951.		Принципы управления городом. Задачи менеджмента	8.04 KB
	Принципы управления городом. Задачи менеджмента Основная цель управления экономикой города обеспечение комплексного развития муниципального образования. Одним из инструментов достижения целей муниципального управления экономикой является прогнозирование и оценка программ местного экономического развития. Эта сфера составляет неотъемлемую часть сложного управления городом и при наличии информационнотехнических средств в Администрации города обеспечивает эффективную поддержку выработки решения и его осуществления.
13469.		Сущность менеджмента. Принципы и модели управления	88.4 KB
	Принципы и модели управления Современный менеджмент. В настоящее время менеджмент рассматривают как тип управления в наибольшей степени отвечающий потребностям и условиям рыночной экономики хотя данный тип управления не является наилучшим максимально эффективным в любых условиях. Его можно рассматривать по крайней мере в трех аспектах – как науку и искусство управления организациями как вид деятельности и процесс принятия управленческих решений в организациях и как аппарат управления организациями. Менеджмент как наука и искусство...
5913.		Основы теории управления	578.11 KB
	Линейные автоматические системы. Современные системы управления Р. Системы управления с обратной связью. Найквист предложил критерий устойчивости по частотным характеристикам системы в разомкнутом состоянии а в 1936 г.
18296.		Совершенствование методов управления финансовыми ресурсами в системе менеджмента предприятия	127.79 KB
	Сущность состав и структура финансовых ресурсов предприятия. Источники и основные принципы организации финансовых ресурсов предприятия. Оценка эффективности и управления финансовыми ресурсами предприятия на примере кондитерской фабрики АО Баян Сулу. Анализ эффективности управления и использования финансовых ресурсов предприятия.
16128.		Методические основы теории управления качеством жизни	18.1 KB
	Санкт-Петербург Методические основы теории управления качеством жизни Стремление к улучшению условий жизнедеятельности зародилось в месте с самой жизнью. Причина войн и конфликтов чаще всего это стремление к повышению качества жизни. Качество жизни – совокупность характеристик условий жизнедеятельности отражающих степень удовлетворенности имеющимся и предполагаемым потребностям. По мере развития всех наук человек становится все более значимым объектом именно это обстоятельство объективно порождает теорию качества жизни.
14713.		Эволюция звезд	69.17 KB
	Можно убедиться что обычные облака межзвездного газа с массой порядка массы нашего Солнца и радиусом порядка одного парсека 1 парсек = 33 световых года не будут сжиматься собственной гравитацией в то время как газопылевые комплексы с массами превышающими массу Солнца в десятки тысяч раз и радиусами порядка десятков парсек будут сжиматься при характерной для межзвездного пространства температуре Т 50 К. В то же время было известно что температура в центральных областях Солнца и других типичных звезд на начальной стадии эволюции...
14714.		Эволюция Земли	105.7 KB
	Ведь самые глубокие скважины которые удалось пробурить в земной толще не превышают 1012 км а это составляет около одной трети средней толщины земной коры около 30 км и всего лишь 017 радиуса Земли 6300 км. Именно таким образом была например обнаружена граница между земной корой и верхней литосферой граница Мохоровичича доказано что внешнее ядро является жидким а также получено огромное количество достоверных данных о внутренней структуре Земли. Именно с помощью радиоактивных часов установлен возраст Земли и проведена...
14712.		Эволюция Вселенной	37.86 KB
	Классические представления об эволюции Вселенной Первое представление о Вселенной сложившееся в XVIII в. Эти фундаментальные атрибуты Вселенной вечность бесконечность изотропность как выяснилось впоследствии тесно связаны с законами сохранения энергии импульса и момента импульса теорема Нётер. Однако уже в XIX столетии стало ясно что процессы во Вселенной развиваются необратимо и по сложным сценариям которые никак не сводятся к обратимым движениям материальных точек по траекториям.

Управление как практическая деятельность зародилось сразу же, как только далёкий предок нынешнего человека стал осознавать себя социальным существом, что было естественной реакцией на потребность в координировании совместных действий людей для достижения общих целей, связанных, прежде всего, с жизнеобеспечением. По мере того, как развивались и усложнялись общественные отношения, по мере становления и развития хозяйственной, производственной деятельности, усложнялось, структурировалось и содержательно обогащалось само управление. Образно выражаясь, управление и по форме, и по содержанию, прошло в своем историческом развитии примерно такой же путь, какой прошли за все эпохи орудия труда человека - от палки и каменного топора до гибких автоматизированных самонастраивающихся производств и суперсовременной электронной техники с искусственным интеллектом.

В науке управления наблюдения за практической деятельностью возникли раньше теоретических построений. Первые исследователи теории управления - Ф. Тейлор, Г. Форд, А. Файоль, А. Слоун были практиками. Однако если мы проанализируем отрезок времени с начала XX века, то обнаружим, что в этот период теоретики-практики постепенно уступали свои позиции сначала чистым ученым, затем - профессиональным консультантам. При этом так называемые «гуру» менеджмента, нередко являвшиеся преподавателями основ бизнеса в создаваемых при университетах бизнес-школах, становились своего рода «знахарями» для многих организаций .

В своем развитии управление претерпело существенные изменения, что позволило выделить определенные этапы. По мнению А.И. Кравченко, на этих этапах управление изменялось настолько радикально, что можно говорить о пяти управленческих революциях: религиозно-коммерческой, светстко- административной, производственно-строительной, промышленной, менеджерской . В начале XXI века, по мнению авторов, необходимо выделить следующую, седьмую революцию - сетизацию управления (табл. 1.3).

Анализ данных таблицы 1.3 свидетельствует о том, что совокупность принципов, подходов, концептуальных взглядов на решение оперативных, тактических и стратегических задач дает ответы на вопросы, которые ставит жизнь. Стоит отметить расширение сфер использования управления в различных областях человеческой деятельности - от церковного управления, организации строительных работ до управления огромными концернами и корпорациями. К важным достижениям управления до XX века следует отнести: формализацию управленческих отношений в кодексе законов Хаммурапи, использование элементов мотивации поведения на этапе светско-административной революции; административной иерархии - на этапе производственностроительной революции; появление менеджеров как социального класса - на этапе промышленной революции и резкое возрастание его роли в будущем.

XX век прошел как век менеджеризма, век управления: успехи развития отдельных стран напрямую связаны с эффективностью управления. На рубеже XX и XXI веков бурными темпами развивается сетизация на основе сетевых информационных систем, резко возрастает значение управления знаниями как активным производственным ресурсом организации и роль человека на фирме как креативной личности. Последняя особенность управления на этапе сетиза- ции заставила авторов провести параллельное исследование эволюции теории управления персоналом в рамках эволюции теории управления фирмой.

Эволюция управления персоналом не менее древняя, чем эволюция управления. Достаточно заметить, что действия вождя первобытного племени, направлявшего своих соплеменников на охоту и отбиравшего при этом самых сильных, ловких и сообразительных, по сути, есть не что иное, как действия менеджера по управлению персоналом, отбирающего кандидатов в команду проекта.

Таблица 1.3

Характеристика управленческих революций как этапов развития

Управ ческие рево люции	Характеристика
Религиозно-коммерческая	Связана с шумерской и египетской цивилизацией (3000 г.до н.э.), когда каста жрецов превратилась в касту религиозных функционеров-менеджеров. Этому предшествовала замена священного обычая приносить человеческие жертвы на ритуальные жертвы в виде даров - денег, драгоценностей, продуктов домашнего и ремесленного труда. Постепенно церковь, которая по существу была неотделима от государства, стала контролировать огромное имущество и ценности, что потребовало системного осуществления функций учета, контроля, распределения и обмена. При строительстве сооружений Древнего Египта во всем блеске было проявлено управленческое искусство, умение планировать и организовывать долгосрочные работы, мобилизовывать и использовать материальные и человеческие ресурсы. В результате произошло известное обособление (скачок) управления и его превращение в инструмент коммерческой и религиозной деятельности.
Светско-административная	Связывается с именем вавилонского правителя Хаммурапи (1792 - 1750гг. до н.э.). При нем был создан знаменитый кодекс Хаммурапи, содержавший 285 законов, которые позволяли выстроить эффективную систему управления обширными владениями и регулировать отношения между социальными группами населения, опираясь не на личный произвол и размытые племенные традиции, а на сформулированные в письменной форме правовые нормы. Хаммурапи ввел новый лидерский стиль, который в отличие от предыдущих правителей наглядно демонстрировал его стремление быть заботливым «отцом» и защитником своих подданных, формируя тем самым определенную атмосферу и мотивацию поведения.
Производственно строительная	Связывается с именем царя Навуходоносора II (605-562гг. до н.э.), который был автором проектов Вавилонской башни и висячих садов, системы производственного контроля на текстильных фабриках и зернохранилищах. Третью революцию в менеджменте характеризует применение методов управления в производстве строительных работ и разработке технически сложных проектов, эффективных методов управления и контроля качества продукции. В Др. Риме она дала систему территориального управления Диоклетиана (243-316гг. н.э.) и административную иерархию Римской католической церкви, которая и сейчас считается наиболее совершенной формальной организацией западного мира.

Окончание табл. 1.3

Промышленная	Переход от мануфактуры к фабричному производству в середине XIX в. ознаменовал резкое разделение труда с закреплением за работниками и производственными подразделениями частных функций, что не могло не вызвать появления армии работников, чьей единственной функцией стало «сведение» воедино деятельности людей, занятых на определенном участке, с целью произвести продукт при наименьших затратах. Собственник (владелец) орудий производства по мере укрупнения фабрики перестает непосредственно участвовать не только в производственном процессе (для этого он нанимает рабочих), но и в процессе управления производством товаров и воспроизводством капитала, перекладывая и препоручая эту функцию наемным управляющим. Администрирование и менеджмент выделяются в самостоятельный вид деятельности, а управляющие становятся важнейшими участниками хозяйственно-экономических процессов. Управление постепенно стало превращаться в специфическую отрасль знаний и умений, которые необходимо накапливать, приумножать и передавать нуждающимся в них работникам.
Менеджерская	По временному интервалу ложится почти целиком на двадцатое столетие. Сущность качественного изменения состоит в том, что менеджеры, заняв ключевые позиции в управлении производством, принципиальным образом потеснили собственников предприятий и акционеров даже в выполнении контрольных функций (последнего оплота владельцев). Рост бюрократии, или администрации, в государственном и частном секторе в XX веке стал объективным отражением неспособности класса капиталистов управлять сверхсложными технологическими, экономическими и социальными процессами. Постоянно и объективно укрупняясь, собственность теряет преимущественно индивидуально-частный характер и превращается в акционерную, коллективную собственность без акцентированного владельца.
Сетевая	Сетизация начала развиваться бурными темпами на рубеже XX и XXI веков, хотя ее предпосылки стали проявляться во второй половине XX века. На этом этапе собственность продолжает сохранять тенденцию на развитие коллективных форм без акцентированного владельца. На организацию управления в первую очередь оказывает бурное развитие информационных технологий и средств связи. Резко возрастает оперативность управления. Иерархия постепенно утрачивает свое значение и уступает место сетям. В век компьютерных технологий резко возрастает значение знаний, которые становятся активным производственным ресурсом фирмы, а вместе с тем - роль человека как носителя и творца знаний. Возрастает значение управления персоналом фирм. Техническое развитие в перспективе приведет к размыванию границ организации как социального института и созданию предприятий «без границ».

В Средние века при ремесленном производстве управлением персоналом занимались руководители-собственники мастерских, которые принимали решения на основе опыта и здравого смысла. Следует отметить интересный опыт того периода в области планирования и развития карьеры (в западноевропейских цехах детально разрабатывалась внутренняя иерархия и критерии продвижения в её рамках), в области стимулирования труда (именно тогда зародилась система участия наёмных рабочих в прибылях), профессионального обучения (создавались целые школы, системы ученичества).

В условиях промышленной революции XIX века, появления фабрик основное внимание уделялось социальным проблемам. Создаются службы по взаимодействию с рабочими, вводятся должности секретарей благополучия (Англия), общественных секретарей (США, Франция), которые занимаются улучшением условий труда, устройством школ и больниц. Основная цель этих служб - противостоять попыткам создания профессиональных союзов рабочих .

В XX веке управление персоналом рассматривалось как фактор роста эффективности производства, а на этапе сетизации - как фактор накопления знаний.

Однако до XX века управленческая мысль в основном развивалась и совершенствовалась вокруг государственного управления.

Переход на микроуровень связывается с развитием фабричного производства и предметным формированием науки в XIX веке, а его расцвет приходится на двадцатое столетие в связи с окончательным выделением руководителей (менеджеров) в самостоятельный социальный слой и превращения его по существу в господствующий класс.

Рассмотрим эволюцию теорий управления в XX веке в контексте производственного развития общества (его периодизация предложена в конце 80-х годов И. Ансоффом ) и прогностические подходы к управлению на основе прогнозов развития современных технологий и мирового общественного производства .

Наука управления развивалась параллельно с совершенствованием технологии производства, становлением производительных сил, производственных и общественных отношений, возникновением новых средств связи и обработки информации, изменением бизнеса.

Исследования в сфере управления сосредоточены на трех основных явлениях - задачах управления, человеке и управленческой деятельности . На начальной стадии развития учений об управлении внимание уделялось отдельным аспектам управления, т.е. изучалось преимущественно одно из перечисленных явлений. С углублением и расширением знаний об управлении и изменениями его характера все большее развитие стали получать системный, процессный и ситуационный подходы, что позволило увязать многие составляющие процесса управления в единое целое. Появление новых теоретических направлений не исключало из рассмотрения предшествующие наработки, а расширило и обогатило практику управления.

Первым ученым, описавшим управление, считается французский экономист Жан Батист Сэй (1767 - 1832), который в начале XIX в. ввел понятие антрепренерства как способа определения наиболее рационального использования имеющихся ресурсов для увеличения богатства.

Становление менеджмента как науки относится к концу XIX - началу ХХ в. Первой теоретической школой менеджмента стала научная школа , формирование которой происходило в 1890-е - 1920-е гг. Ее появление было обусловлено необходимостью всесторонней рационализации производства и разделении труда в связи с техническим прогрессом и активным развитием техники и предприятий. Наиболее заметным вкладом этой школы в современный менеджмент стали теория организации труда Ф. Тейлора, разработки Ф. и Л. Гилбретов, Г. Гантта.

Административная, или классическая, школа развилась как одно из направлений научной школы управления. Ее основу составили общие функции и принципы управления А. Файоля, теория Г. Эмерсона, философия менеджмента О. Шелдона, теория бюрократического построения организации М. Вебера, а также разработки Дж. Муни, Л. Урвика, С. Дэвиса и др.

К заслугам последователей данной школы относятся разработка основ организации управленческого труда, определение функций и принципов управления, формирования рациональных организационных структур управления и основ построения бюрократической организации, процессного подхода. Особо следует отметить вклад А. Файоля, который выделил управление в самостоятельную науку и впервые использовал процессный подход к управлению, представив его как взаимосвязанную цепь повторяющихся функций управления. Данный подход получил развитие в 1940-е гг., когда управление стало изучаться как последовательный процесс, из трех стадий: принятие управленческого решения - организация исполнения управленческого решения - контроль за его исполнением. В 1990-е гг. вдохнула новую жизнь в процессный подход теория реинжиниринга бизнес-процессов.

В 1930-е г. стало ясно, что механистическое восприятие работника как необходимого придатка к машине не способствует дальнейшему росту производительности труда, и сформировалась школа человеческих отношений , объединившая таких ученых как Э. Мэйо, М. П. Фоллетт, Ф. Ролитсбергер, У. Фотч, Ч. Белл, У. Мур, Ж. Фриман, Р. Лайкерт и др. Они доказали, что на производительность труда наряду с материальными стимулами воздействуют и социально-психологические факторы. Данная школа выработала подходы к организации как социальной системе, имеющей собственные законы развития.

В 1940 - 1950-е гг. происходило формирование бихевиористской школы менеджмента (школы поведенческих наук ), которая выросла из школы человеческих отношений. Ее наиболее яркие представители - А. Маслоу, К. Арджирис, Ф. Герцберг, Д. Мак-Клелланд, К. Альдерфер, Д. Мак-Грегор, Э. Шейн, В. Врум, Д. Кун и др. Отличительной чертой этой школы стала ориентация на поведение человека, его реакция на различные внутренние побуждения и внешние стимулы.

Параллельно в 1950-е г. развилось направление - так называемый системный подход . Концепцию общей теории систем формулировал известный биолог Л. фон Берталанфи В сфере управления это направление разрабатывали Н. Винер, А. Богданов, К. Шенон, Ч. Барнард и др.

В 1950 - 1960-е г. на базе двух последних направлений появилась эмпирическая (прагматическая) школа управления , или менеджмент бизнеса, которая сконцентрировала свой внимание на выработке практических рекомендаций для предпринимателей и менеджеров, способствующих повышению эффективности управления. Она связана с именами П. Друкера, С. Дэвиса, Д. Миллера и многих других.

Одновременно сформировался ситуационный подход , который утверждал зависимость управления от сложившейся обстановки.

Становление и развитие количественного подхода - использования количественных методов оценки в менеджменте связаны с разработками теорий частного равновесия У. Дженсона и О. Курно и теорий общего равновесия А. Вальраса и В. Парето.

В 1970-е г. начало складываться направление социальной ответственности , утверждающее социальную ответственность государства и бизнеса перед обществом и работниками. Становление и развитие социальной школы связано с именами Э. Карнеги, Р. Вуда, М. Фридмана, К. Дэвиса и др.

В 1970 - 1980-е гг. высокие темпы развития технологий открыли качественно новый этап в истории экономики и новую страницу в управлении организациями. Большое влияние на становление систем управления оказала компьютеризация. Создание международных информационных систем способствовало ускорению процессов глобализации и международной кооперации. Для предприятий и отраслей началась эпоха постоянного технологического обновления, а для стран период непрерывной структурной перестройки их экономик.

Практически все учения XX в. нашли отражение в современной теории и практике управления. Их основной вклад обобщен в таблице.

Вклад различных школ и научных направлений ХХ в. в современную науку управления

Ключевые положения концепций	Основные идеи, используемые современным менеджментом
Научная и классическая школы (конец XIX века - 50 годы XX века)
Научные принципы организации труда. Рационализация трудовых операций. Разделение труда. Процессный подход к управлению.	Научный подход к менеджменту, определение основных принципов управления. Анализ способов выполнения работ. Управление - непрерывный цикл взаимосвязанных действий.
Школы человеческих отношений (1930-е г.) и поведенческих наук (1950-е г.)
Коллектив как особая социальная группа. Межличностные отношения как фактор роста эффективности и потенциала каждого работника.	Использование факторов коммуникации, групповой динамики, мотивации и лидерства. Отношение к членам организации как к активным человеческим ресурсам.
Теория принятия решений и количественный подход (1950 - 1960 гг.)
Разделение процесса разработки решений на стадии (этапы). Применение методов количественных измерений.	Субъективный подход к оценке рациональности решений. Использование количественных моделей, методов и измерителей при принятии решений.
Системный (1950-е годы) и ситуационный (1960-е г.) подходы
Взаимодействие и взаимосвязь всех частей организации. Учет воздействия факторов окружающей среды. Анализ ситуационных переменных.	Рассмотрение организации как целостной системы. Значение анализа внешней среды организации. Принятие решений с учетом сложившейся ситуации.
Теории стратегии (1960-е г.), инноваций и лидерства (1980-1990 гг.)
Непрерывность взаимодействия организации с окружающей средой и разработка стратегии развития организации. Инновации как основа конкурентоспособности.	Разработка стратегии организации как метод конкурентной борьбы. Инновационный подход к изменениям в организации. Радикальное изменение взаимоотношений персонала и руководства.

Краткий обзор учений XX в. показывает динамичное развитие науки об управлении. Практика, однако, продолжает открывать перед ней новые, ранее неизвестные стороны и проблемы.

В реальности ни одна организация не ограничивается при построении управленческой деятельности какой-либо одной концепцией или теорией. На ее выбор влияет складывающаяся ситуация. В современных условиях управление предприятием рассматривается в тесной связи с рынком и маркетингом. Серьезное внимание уделяется проблемам содержания и обогащения работ, сочетанию физического и умственного труда. Существенно расширяется сфера применения групповой организации выполнения работ, со стимулированием индивидуальных и общих результатов, учетом мастерства и ответственности каждого работника. Сокращается степень специализации между членами групп, практикуются многооперационность и взаимозаменяемость. Координация и контроль базируются на целевых установках самой группы как части общей цели организации. Главная задача управления - обеспечить гибкость и адаптируемость организации к динамично изменяющимся условиям внешней среды.

1 Эволюция теории управления

Менеджмент – это умение добиваться поставленных целей, используя труд, интеллект, мотивы поведения других людей. Термин «менеджмент» применим к любым типам организаций, но, если речь идет о государственных органах любого уровня, то более правильно использовать термин – «государственное управление», а для обозначения обезличенной системы управления употребляется термин «администрирование».Ни одна организация, ни одно п/п не может добиться успеха без управления. Однако управление как вид деятельности и как наука в таком виде, в котором мы имеем его в настоящее время, появилось не сразу. Как только доисторические люди стали жить органи­зованными группами, у них появилась необходимость управления. На первом этапе, когда группы людей были невелики, управление во всех сферах осуществлялось одним человеком - вождем этой группы. В дальнейшем, по мере разрастания групп и усложнения, выполняемых ими функ­ций, появилась необходимость разделения труда и дифференциации функций. Но на это потребовались века. Египетские пирамиды явл ярким свидетельством не только куль­туры древних египтян, но и их управленческого искусст­ва. Строительство огромных пирамид требовало, прежде всего, четкого планирования. Древние греки уделяли особое внимание вопросам организации и управления производственными процес­сами, заботились о четкой специализации рабочих. У Сократа дается понимание управления как особой сферы человеческой деятельности. Он говорил о том, что главным в управлении явл поставить нужного челове­ка на нужное место и добиться выполнения поставленных перед ним задач. Переворот в производственных отношениях связан с промышленной революцией, начавшейся в середине XVIII в. С промышленной революцией связано выделение трех уровней управления: верхнего, среднего и нижнего. На производстве появился мастер, который вскоре стал ненавистен для рабочих. На этом этапе развития управления только наметилась тенденция перехода от принципа надзора за работниками к принципу организации труда на научных основах. Промышленная революция дала толчок развитию тео­ретических исследований и практики управления. Нельзя не отметить огромного вклада английского социалиста-утописта Роберта Оуэна в раз­витие управленческой мысли и практики управления. Ранее других он заметил и оценил роль человеческого фактора на производстве, к необходимости учета кото­рого другие исследователи пришли только через 100 лет. В начале XIX века Роберт Оуэн много времени посвятил проблемам достижения целей организации с помощью других людей. Он предоставлял рабочим приличное жилье, улучшал условия их работы, разрабатывал системы открытой и справедливой оценки работников и с помощью дополнительных выплат за хорошую работу развивал материальную заинтересованность. Эти реформы, феноменально новаторские для своего времени, явились уникальным прорывом в суть человеческого восприятия действительности и роли руководителя. Люди издалека съезжались на его фабрику в Шотландии, чтобы воочию увидеть «этот замечательный социальный эксперимент». Но, несмотря на то, что фабрика была исключительно прибыльной, другие бизнесмены того времени видели мало здравого смысла в реформах Оуэна. Насколько известно, ни один из них не последовал его примеру. На формирование теории управления в социалисти­ческом обществе большое влияние оказали труды К. Маркса и Ф. Энгельса. Не занимаясь исследованиями природы и сущности управления, они внесли свой вклад в формирование этой науки с помощью созданных ими методов исследования. К. Маркс выво­дит необходимость разделения труда из развития кооперации: капиталист часто не в состоянии самостоя­тельно управлять своей фабрикой. Кроме того, в этом нет необходимости, так как труд по надзору, совершенно отделенный от собственности на капитал, всегда предла­гался в избытке. Поэтому сделалось необязательным, чтобы этот труд по надзору выполнялся капиталистом. Таким образом, результатом разделения труда явилось обособление управления, которое стало рассматриваться в качестве особой функции любого совместного труда. Однако до этой эпохи функция управления осуществлялась самим капиталистом и небольшой группой приближенных к нему лиц. Роль спе­циально подготовленных управляющих особенно усиливается в эпоху развития монополистического капитализма. Столкнувшись с конкуренцией, изменчивой внешней средой, управляю­щие развивали систему знаний о том, как лучше исполь­зовать ресурсы. Таким образом, предпосылками и источниками формиро­вания менеджмента как управления особого рода являются: индустриальный способ организации производства; развитие рыночных отношений, основными элемен­тами которых являются спрос, предложение и цена. Эволюция управления как науки. В первой половине двадцатого века получили развитие четыре четко различимые школы управленческой мысли. Хронологически они могут быть перечислены в следующем порядке: школа научного управления, административная школа, школа психологии и человеческих отношений и школа науки управления (или количественная школа). Каждая из этих школ внесла значительный и ощутимый вклад в данную область. Даже самые прогрессивные современные организации до сих пор используют определенные концепции и приемы, возникшие в рамках данных школ. Научное управление (научный менеджмент) (1885 -1920) Научное управление наиболее тесно связано с работами Ф.У. Тейлоpa, Френка и Лилии Гилбрет и Генри Гантта. Эти создатели школы научного управления полагали, что, используя наблюдения, замеры, логику и анализ можно усовершенствовать многие операции ручного труда, добиваясь их более эффективного выполнения. Первой фазой методологии научного управления был анализ содержания работы и определение ее основных компонентов. Тейлор, например, скрупулезно замерял количество железной руды и угля, которые человек может поднять на лопатах различного размера. Гилбреты изобрели прибор и назвали его хронометром. Они использовали его в сочетании с кинокамерой для того, чтобы точно определить, какие движения выполняются при определенных операциях и сколько времени занимает каждое из них. Основываясь на полученной информации, они изменяли рабочие операции, чтобы устранить лишние, непродуктивные движения и, используя стандартные процедуры и оборудование, стремились повысить эффективность работы. Тейлор, например, обнаружил, что максимальное количество железной руды и угля может быть переброшено, если рабочие будут пользоваться лопатой-совком емкостью до 8,6 кг. Научное управление не пренебрегало человеческим фактором. Важным вкладом этой школы было систематическое использование стимулирования с целью заинтересовать работников в увеличении производительности и объема производства. Предусматривалась также возможность небольшого отдыха и неизбежных перерывов в производстве, так что количество времени, выделяемое на выполнение определенных заданий, было реалистичным и справедливо установленным. Это давало руководству возможность установить нормы производства, которые были выполнимы, и платить дополнительно тем, кто превышал установленный минимум. Ключевым элементом в данном подходе было то, что люди, которые производили больше, вознаграждались больше. Научное управление также выступало в защиту отделения управленческих функций обдумывания и планирования от фактического выполнения работы. Тейлор и его современники фактически признавали, что работа по управлению - это определенная специальность, и что организация в целом выиграет, если каждая группа работников сосредоточится на том, что она делает успешнее всего. Этот подход резко контрастировал со старой системой, при которой рабочие сами планировали свою работу. Концепция научного управления стала серьезным переломным этапом, благодаря которому, управление стало широко признаваться как самостоятельная область науки. Впервые руководители-практики и ученые увидели, что методы и подходы, используемые в науке и технике, могут быть эффективно использованы в практике достижения целей организации. Классическая , или административная школа в управлении (1920-1950). Авторы, которые писали о научном управлении, в основном посвящали свои исследования тому, что называется управлением производством. Они занимались повышением эффективности на уровне ниже управленческого. С возникновением административной школы специалисты начали постоянно вырабатывать подходы к совершенствованию управления организацией в целом. Тейлор и Гилбрет начинали свою карьеру простыми рабочими, что, несомненно, повлияло на их представление об управлении организацией. В отличие от них, авторы, которые считаются создателями школы административного управления, более известной как классическая школа, имели непосредственный опыт работы в качестве руководителей высшего звена управления в большом бизнесе. Анри Файоль, с именем кот связывают возникновение этой школы, и кот иногда называют отцом менеджмента, руководил большой французской компанией по добыче угля. Следовательно, их главной заботой была эффективность в более широком смысле слова - применительно к работе всей организации. Целью классической школы было создание универсальных принципов управления. При этом она исходила из идеи, что следование этим принципам, несомненно, приведет организацию к успеху. Эти принципы затрагивали два основных аспекта. Одним из них была разработка рациональной системы управления организацией - разделения ее на подразделения или рабочие группы в соответствии с функциями бизнеса (финансы, производство и маркетинг). Главный вклад Файоля в теорию управления состоял в том, что он рассмотрел управление как универсальный процесс, состоящий из нескольких взаимосвязанных функций – планирования, о/ии, мотивации, контроля. Вторая категория классических принципов касалась построения структуры организации и управления работниками. Принципы управления Анри Файоля 1. Разделение труда. Специализация является естественным порядком вещей. Целью разделения труда является выполнение работы, большей по объему и лучшей по качеству, при тех же усилиях. Это достигается за счет сокращения числа целей, на которые должны быть направлены внимание и усилия. 2. Полномочия и отвественность. Полномочия есть право отдавать приказ, а ответственность есть ее составляющая противоположность. Где даются полномочия - там возникает ответственность. 3. Дисциплина предполагает послушание в уважение к достигнутым соглашениям между фирмой и ее работниками. Установление этих соглашений, связывающих фирму и работников, из которых возникают дисциплинарные формальности, должно оставаться одной из главных задач руководителей индустрии. Дисциплина также предполагает справедливо применяемые санкции. 4. Единоначалие. Работник должен получать приказы только от одного непосредственного начальника. 5. Единство направления. Каждая группа, действующая в рамках одной цели, должна быть объединена единым планом и иметь одного руководителя. 6. Подчиненность личных интересов общим. Интересы одного работника или группы работников не должны превалировать над интересами компании или организации большего масштаба. 7. Вознаграждение персонала. Для того, чтобы обеспечить верность и поддержку работников, они должны получать справедливую зарплату за свою службу. 8. Централизация. Как и разделение труда, централизация является естественным порядком вещей. Однако, соответствующая степень централизации будет варьироваться в зависимости от конкретных условий. Поэтому возникает вопрос о правильной пропорции между централизацией и децентрализацией. Это проблема определения меры, которая обеспечит лучшие возможные результаты. 9. Скалярная цепь Скалярная цепь - это ряд лиц, стоящих на руководящих должностях, начиная от лица, занимающего самое высокое положение в этой цепочке, - вниз, до руководителя низового звена. 10. Порядок. Место - для всего и все на своем месте. 11. Справедливость. Справедливость-это сочетание доброты и правосудия. 12. Стабильность рабочего места для персонала. Высокая текучесть кадров снижает эффективность о/ии. 13. Инициатива. Инициатива означает разработку плана и обеспечение его успешной реализации. Это придает организации силу и энергию. 14. Корпоративный дух. Школа человеческих отношений (1930-1950). Движение за человеческие отношения зародились в ответ на неспособность школы научного управления и классической школы полностью осознать человеческий фактор как основной элемент эффективности организации. Двух ученых - Мери Паркер Фоллетт и Элтона Мэйо можно назвать самыми крупными авторитетами в развитии школы человеческих отношений в управлении. Именно Фоллетт была первой, кто определил менеджмент как «обеспечение выполнения работы с помощью других лиц». Знаменитые эксперименты Элтона Мэйо, особенно те, кот проводились на заводе «Уэстерн Электрик» в Хоторне, открыли новое направление в теории управления. Мэйо обнаружил, что четко разработанные рабочие операции и хорошая заработная плата не всегда вели к повышению производительности труда, как считали представители школы научного управления. Силы, возникавшие в ходе взаимодействия м/у людьми, могли превзойти и часто превосходили усилия руководителя. Иногда работники реагировали гораздо сильнее на давление со стороны коллег по группе, чем на желания руководства и на материальные стимулы. Более поздние исследования, проведенные Абрахамом Маслоу и другими психологами помогли понять причины этого явления. Мотивами поступков людей, предполагает Маслоу, являются, в основном, не экономические силы, как считали сторонники и последователи школы научного управления, а различные потребности, которые могут быть лишь частично и косвенно удовлетворены с помощью денег. Основываясь на этих выводах, исследователи психологической школы полагали, что, если руководство проявляет большую заботу о своих работниках, то и уровень удовлетворенности работников должен возрастать, что будет вести к увеличению производительности. Они рекомендовали использовать приемы управления человеческими отношениями, включающие более эффективные действия непосредственных начальников, консультации с работниками и предоставление им более широких возможностей общения на работе. Наука управления или количественный подход (1950 - по настоящее время) До второй мировой войны количественные методы использовались в управлении недостаточно. Чисто военные задачи дали импульс к их развитию. Эти методы, сгруппированные под общим названием исследование операций, были применены при открытии второго фронта, в войне подлодок, минировании японских портов и др. задачах. По своей сути, исследование операций – это применение методов научного исследования к операционным проблемам организации. После постановки проблемы специалисты по исследованию операций разрабатывают модель ситуации. После создания модели, переменным задаются количественные значения. Это позволяет объективно сравнить и описать каждую переменную и отношения между ними. Самый крупный толчок к применению количественных методов в управлении дало развитие компьютеров. Компьютер позволил исследователям операций конструировать математические модели возрастающей сложности, которые наиболее близко приближаются к реальности и, следовательно, являются более точными. Кроме того, до 60-х годов лишь у очень немногих руководителей было образование достаточное, для понимания и применения сложных количественных методов. Однако, в настоящее время положение быстро меняется, так как все больше школ бизнеса предлагает курсы количественных методов и применения компьютеров. Заслуга школы науки управления заключается в том, что она сумела определить основные внутренние и внешние переменные (факторы), влияющие на организацию. Отличительной особенностью науки управления является использование моделей. Модели приобретают особенно важное значение, когда необходимо принимать решения в сложных ситуациях, требующих оценки нескольких альтернатив. Таким образом, 50-е гг. XX в. характеризуются фор­мированием нового этапа в развитии управленческой мысли. На основе синтеза идей, выдвинутых в предше­ствующие периоды, исследователи пришли к пониманию необходимости комплексного подхода к управлению. Кроме того, была сформулирована идея о том, что управление - это не только наука, но и искусство. К настоящему времени известны 3 важнейших подхода, которые внесли существенный вклад в развитие теории и практики 1.ПРОЦЕССНЫЙ ПОДХОД рассматривает управление как непрерывную серию взаимосвязанных управленческих функций. 2.В СИСТЕМНОМ ПОДХОДЕ подчеркивается, что руководители должны рассматривать организацию как совокупность взаимозависимых элементов, таких как люди, структура, задачи и технология, которые ориентированы на достижение различных целей в условиях меняющейся внешней среды. 3.СИТУАЦИОННЫЙ ПОДХОД концентрируется на том, что пригодность различных методов управления определяется ситуацией. Поскольку существует такое обилие факторов, как в самой организации, так и в окружающей среде, не существует единого «лучшего» способа управлять организацией. Самым эффективным методом в конкретной ситуации является метод, который более всего соответствует данной ситуации.

Эволюция менеджмента - это процесс его исторического развития, изменения и оформления в систематизированную научную дисциплину.

Первый взрыв интереса к управлению был отмечен в 1911 г. Именно тогда Фредерик У. Тейлор опубликовал свою книгу «Принципы научного управления», традиционно считающуюся началом признания управления наукой и самостоятельной областью исследования. Эта концепция развивалась в течение длительного периода времени, начиная со средины XIX в. до 20-х г. XXв.

Основной силой, которая первоначально подстегнула интерес к управлению, была промышленная революция, которая началась в Англии. Но идея того, что управление само может внести существенный вклад в развитие и успех организации, впервые зародилась в Америке. Несколько факторов помогают понять, почему именно Америка оказалась родиной современного управления. В начале двадцатого века Соединенные Штаты были практически единственной страной, где человек мог преодолеть трудности, связанные с его происхождением, национальностью, проявив личную инициативу. Миллионы европейцев, стремящихся улучшить свою судьбу, иммигрировали в Америку в XIX веке, создав тем самым огромный рынок рабочей силы. Соединенные Штаты поддерживали идею получения образования для всех желающих, что способствовало росту числа людей, интеллектуально способных выполнять различные роли в бизнесе, включая и управление.

Появление и оформление управления как науки частично было ответом на потребности большого бизнеса, а частично - попыткой воспользоваться преимуществами техники, созданной в период промышленной революции.

Как самостоятельная теоретическая дисциплина, менеджмент возник на рубеже XX века. В этот период впервые был поставлен вопрос о роли менеджмента как самостоятельной сферы научного знания и практической деятельности. Несмотря на то, что основная задача менеджмента сводилась к достижению возможно более высокой отдачи от труда рабочих на основе авторитарного стиля руководства, уже в этот период наметилась тенденция к переходу от принципа надзора за трудом к принципу его организации на научных основах. Дальнейшее развитие теории и практики менеджмента принято рассматривать с выделением подходов и научных школ управления.

Развитие управления как научной дисциплины не представляло собой серию последовательных шагов. Скорее это было несколько подходов, которые часто совпадали. Объекты управления - это и техника, и люди. Следовательно, успехи в теории управления всегда зависели от успехов в других, областях, связанных с управлением, таких как математика, инженерные науки, психология, социология и других. По мере того, как развивались эти области знания, исследователи в области управления, теоретики и практики, узнавали все больше о факторах, влияющих на успех организации. Эти знания помогали специалистам понять, почему некоторые более ранние теории иногда не выдерживали проверки практикой, и находить новые подходы к управлению.

К настоящему времени известны четыре важнейших подхода, которые обеспечили существенное развитие теории и практики управления.

Подход с позиции выделения различных школ в управлении позволяет рассматривать управление с различных точек зрения - с позиции школы научного менеджмента, административного управления, человеческих отношений, науки о поведении, а также науки управления и количественных методов.

Процессный подход рассматривает управление как непрерывную серию взаимосвязанных управленческих функций.

В системном подходе организация представляет собой совокупность взаимосвязанных элементов? люди, структура, задачи, технология, ? ориентированных на достижение различных целей в условиях меняющейся внешней среды.

Ситуационный подход концентрируется на том, что пригодность различных методов управления определяется ситуацией. Поскольку существует великое множество факторов, воздействующих на организацию как внутри нее, так и в окружающей среде, не существует единого «лучшего» способа управлять ею. Самым эффективным методом в конкретной ситуации является тот, который более всего соответствует данной ситуации.

При более детальном изучении истории менеджмента можно выделить такие этапы его развития:

· Научные школы. Ее представителями были: Роберт Оуэн (1771-1858 г.), Чарльз Бэббидж (1792-1871 г.), Генри Тоун (1844-1924 г.) и другие.

· Классическая теория управления:

Ї научный менеджмент. Представители - Фредерик Тейлор (1856-1915 г.), К.Берк (1860-1939), Френк (1868-1924) и Лилиан Джилберт (1878-1972г.), Генри Гантт (1861-1919 г.) и другие:

Ї административный менеджмент - Анри Файоль (1841-1925 г.), Г. Форд (1863-1947 г.), Честер Бернард (1886-1961 г.), О. Челдон (1894-1951г.);

Ї бюрократичный менеджмент - Макс Вебер (1864-1920 г.).

· Бихевиористская теория:

Ї ранний бихевиоризм - Д. Уотсон (1878-1958 г.), Хьюго Мюнстберг (1863-1916 г.), Мэри Фоллетт (1868-1933 г.);

Ї школа человеческих отношении - Элтон Мэйо (1880-1949 г.), Фрид Ротлисбергер (1898-1974 г.);

Ї бихевиористский научный подход - Дуглас Мак-Грегор (1906- 1964г.), Абрахам Маслоу (1908-1970 г.).

Современные подходы к менеджменту:

Ї количественные методы,

Ї операционный научный подход,

Ї операционный менеджмент,

Ї информационные системы.

Основные научные школы менеджмента

Рис.

Школа научного управления (1885--1920 гг.).

Ее основатели -- Ф. Тейлор, Ф. и Л. Гилберты, Г. Гатт, Г. Форд -- полагали, что, используя наблюдения, замеры, логику и анализ, можно усовершенствовать многие операции ручного труда, добиваясь более эффективного выполнения работ.

Главные идеи в области менеджмента сформулировал Ф. Тейлор в виде принципов "научного управления":

разработка оптимальных методов выполнения работы на базе научного изучения затрат времени, движений и усилий работников;

абсолютное следование разработанным на научной основе стандартам и правилам;

подбор и обучение сотрудников, предоставление им таких рабочих мест, на которых они могут принести наибольшую пользу;

оплата по результатам труда;

использование функциональных менеджеров, анализирующих работу предприятия и осуществляющих контроль по специализированным направлениям;

поддержка дружеских отношений между рабочими и менеджерами (администрацией).

Административная школа управления (1920--1950 гг.).

Основатели школы? А. Файоль, Л. Гьюлик, Л. Урвик, Дж. Муни, Г. Эмерсон? пытались ответить на вопросы, касающиеся эффективного управления организацией в целом, сосредоточивали внимание на изучении сущности и содержания управленческой деятельности.

А. Файоль разработал 14 общих принципов управления организацией.

Применение этих принципов в практической деятельности должно носить гибкий характер, и учитывать ситуацию, в которой осуществляется управление.

Школа человеческих отношений и поведенческих наук

(начиная с конца 30-х годов по настоящее время).

Создатели школы -- Э. Мэйо, Г. Мюнстерберг, М. Фоллет, А. Маслоу, Мак-Грегор и др.

Отличительная характеристика этой школы -- перенесение центра внимания в управлении на человека. Школа основывается на достижениях наук о человеческом поведении, т. е. социологии и психологии.

Основные идеи школы:

управление -- социально-психологический, а не экономический процесс;

в основе управления находится человек, неповторимая личность с его интересами, потребностями и мотивами;

человек -- социальное существо, подчиняющееся законам коллектива; с природой человека несовместимы жесткая иерархия подчиненности и формализация организационных процессов, поэтому необходимо создать такие методы управления, которые регулировали бы поведение людей в группе, организации, могли бы полнее использовать психологические и эмоциональные особенности работника;

на производительность труда исполнителя влияют не столько материальные факторы, сколько психологические и отчасти социальные;

управляющие должны устанавливать и поддерживать лояльные отношения с неформальными рабочими группами и их лидерами.

Количественная школа, или новая школа науки управления

(начиная с 60-х годов по настоящее время).

Эта школа явилась следствием развития количественных методов обоснования управленческих решений. Предусматривает использование в управлении математики, кибернетики, теории вероятностей, статистики и компьютерных технологий.

Ее представители -- Р. Аккоф, С. Вир, Д. Экман, А. Энтховен, Э. Квейд -- рассматривают управление как логический процесс, кото-рый может быть выражен математически.

В 60-е годы XX в. началась разработка концепций управления, опирающихся на использование математического аппарата. Появились новые элементы внутрифирменного планирования: имитационное моделирование решений, методы анализа в неопределенных условиях, математическое обеспечение управленческих решений.

Вклад в управление представителей школы количественных методов заключается в углублении понимания сложности управленческих проблем благодаря применению различных математических моделей; в развитии и использовании количественных методов для оказания помощи менеджерам, принимающим решения в сложных и кризисных ситуациях.