Количество и состав аттестационных комиссий определяется с учетом численности работников, подлежащих аттестации, установленных сроков ее проведения, территориального размещения подразделений предприятия (организации).
Исходя из этого создается одна или несколько аттестационных комиссий с тем, чтобы обеспечить проведение аттестации в оптимальные сроки и целесообразную специализацию комиссий, способствующую более тщательному и объективному рассмотрению деятельности аттестуемых. Например, возможно создание различных комиссий для аттестации работников аппарата управления предприятия (организации) в целом либо по группам подразделений, или комиссий для аттестации работников производственных подразделений также в целом либо по группам.
Целесообразным может быть выделение комиссий для аттестации работников, выполняющих работу, близкую по содержанию и характеру закрепленных за ними обязанностей. Например, специалистов, занятых экономической работой, специалистов служб главного механика и главного энергетика, руководителей цехов, производственных участков и др.
Все аттестационные комиссии обладают одинаковыми правами. Конкретные решения о специализации комиссий зависят от особенностей профессионально-квалификационного состава кадров руководителей и специалистов, подлежащих аттестации.
Аттестационная комиссия возглавляется председателем, в ее состав входят также члены комиссии и секретарь.
Председателем комиссии назначается руководитель предприятия (организации) или один из его заместителей. При создании нескольких аттестационных комиссий они возглавляются наряду с руководителем предприятия (организации), его заместителями, а также главными специалистами.
Члены и секретарь аттестационной комиссии назначаются из числа руководящих работников и высококвалифицированных специалистов предприятия (организации). В состав аттестационной комиссии входят также представители профсоюзной организаций (при наличии).
Обратите внимание, что ч.3 ст. 82 Трудового кодекса РФ предусматривает, что при проведении аттестации, которая может послужить основанием для увольнения работников в соответствии с п. 3 ст. 81 Трудового Кодекса РФ, в состав аттестационной комиссии в обязательном порядке включается член комиссии от соответствующего выборного профсоюзного органа.
Об этом нельзя забывать, и в Положении об аттестации персонала необходимо определить форму участия представителя профсоюза в проведении аттестации.
Включение представителя профсоюза в аттестационную комиссию обязательно только в том случае, если целью аттестации является лишь проверка соответствия занимаемой должности и по ее итогам возможно увольнение работников. Если у аттестации другие цели и ее итоги не предусматривают возможности увольнения, то включение члена профсоюза в состав аттестационной комиссии не обязательно (например, если аттестация проводится с целью формирования кадрового резерва, для повышения категорий по оплате труда и т.д., то есть с частными целями).
Кроме того, в состав аттестационной комиссии могут включаться руководители и ведущие специалисты различных структурных подразделений предприятия (организации), а также представители общественных организаций.
В Положении об аттестации следует подробно определить схему работы аттестационной комиссии, во избежание споров с работниками, а именно:
- порядок проведения заседаний комиссии;
- правила принятия комиссией решений и их оформление;
- правила подготовки комиссией рекомендаций работникам.
Аттестационные комиссии в своей работе руководствуются действующим Положением об аттестации и изданным по предприятию (организации) приказом.
Общие положения
Аттестация работников - эффективный инструмент, позволяющий работодателю на основе оценки трудовой деятельности работников (проверки деловых качеств, уровня знаний, навыков) определить наличие у них достаточной квалификации, а равно их соответствие занимаемой должности или выполняемой работе.
Требования к квалификации работников определяются: трудовым договором, должностной инструкцией, локальными нормативными актами, квалификационными справочниками и профессиональными стандартами.
При небольшой штатной численности работодателю и без проведения аттестации несложно разобраться, кто из работников достойно выполняет свои трудовые обязанности и заслуживает повышения и поощрения, а кто регулярно допускает ошибки и не приносит особой пользы. Но, чем крупнее численность работников, тем сложнее это сделать.
В отношении государственных служащих и бюджетных организаций отдельных сфер деятельности необходимость проведения аттестации и порядок её проведения устанавливаются нормативными правовыми актами. Аттестация работников, выполняющих трудовые обязанности у иных работодателей обязательной не является, проводится по решению работодателей и регламентируется локальными нормативными актами, подготовленными с учётом норм, содержащихся в Трудовом кодексе РФ и других нормативных правовых актах.
Учитывая, что по итогам аттестации работодатель имеет право прекратить трудовые отношения с теми работниками, кто не соответствует занимаемой должности, во избежание оспаривания процедуры и признания локальных нормативных актов дискриминационными и ухудшающими положение работников, рекомендуется включать во внутренние документы работодателя нормы, аналогичные содержащимся в нормативных правовых актах, определяющих проведение аттестации.
Вы можете обратиться к юристам по трудовому праву, которые осуществляют и представление интересов Заказчика в судебных органах. Стоимость консультации юриста с проработкой имеющихся у Заказчика документов составляет 4000 рублей.
Польза аттестации
Подавляющее большинство работодателей не проводит аттестацию работников, находя для себя эту процедуру трудозатратной и сложной, а многие из тех, кто её проводит, зачастую ограничиваются лишь формальным сбором бумаг и подписей, что в итоге не приносит должных результатов.
При этом грамотное проведение аттестации работников не только приносит пользу и дает реальную отдачу, но и имеет большое значение для обеих сторон трудовых отношений:
В современных условиях аттестация также может помочь работодателю в определении системы оплаты труда работников, и очевидно, что присвоение разряда или категории по итогам аттестации носит более объективный характер, нежели осуществление этих действий по ходатайству непосредственного руководителя либо руководителем организации единолично.
Задачи проведения аттестации
Основными задачами проведения аттестации являются:
Порядок проведения аттестации
Для проведения аттестации работников работодатель должен утвердить (как вариант - положение), определяющий:
Локальный нормативный акт должен предусматривать чёткие и ясные критерии, позволяющие объективно оценить деловые качества работника (Апелляционное определение Смоленского областного суда от 24.02.2015 по делу № ).
С локальным нормативным актом, определяющим порядок проведения аттестации работника необходимо ознакомить под роспись. Следует иметь в виду, что в случае возникновения трудового спора работодатель обязан будет предоставить доказательства того, что работник был поставлен в известность о возможности оценки результатов его работы и личных деловых качеств в форме аттестации и что по результатам аттестации может последовать увольнение работника (Определение Верховного Суда РФ от 04.06.2004 ).
Как следует из Апелляционного определения Мосгорсуда от 24.02.2015 по делу № , факт ознакомления работника с приказом работодателя о проведении аттестации не свидетельствует об ознакомлении работника с соответствующим локальным нормативным актом, регламентирующим проведение аттестации (Положением). В связи с этим, работодателю нужно иметь неоспоримые доказательства, подтверждающие ознакомление работника со всеми , определяющими порядок проведения аттестации, с которыми работник должен быть ознакомлен под роспись.
Также необходимо учитывать, что в случае отсутствия в локальном нормативном акте положений, регламентирующих сроки и порядок организации необходимой разъяснительной и подготовительной работы, организуемой работодателем с целью информирования работников о задачах, условиях и формах проведения аттестации, а также с целью выявления максимально объективной картины деятельности аттестуемого работника, при возникновении трудового спора суд может указать на неосуществление работодателем необходимых действий при проведении аттестации и вынести решение в пользу работника (например, Апелляционное определение Московского городского суда от 24.02.2015 по делу № ).
После осуществления вышеуказанных действий работодатель, руководствуясь локальным нормативным актом, должен утвердить график проведения аттестации и довести его до сведения каждого аттестуемого работника не позднее, чем за месяц до начала аттестации. В графике следует указать дату и время проведения аттестации, а также дату представления в аттестационную комиссию всех необходимых документов. Нарушение работодателем данной обязанности может повлечь признание проведении аттестации незаконным.
Желательно зафиксировать обязанность работника проходить аттестацию и в трудовом договоре. В случае отказа работника от участия в аттестации, данная норма трудового договора будет являться доказательством совершения работником проступка и основанием для привлечения работника к ответственности.
В части отказа работника от проведения аттестации имеется интересное определение Московского областного суда от 10.06.2010 по делу , которым было установлено, что работница, обратившаяся в суд с требованием о признании аттестации незаконной и восстановлении на работе, в период работы под роспись была ознакомлена с действующим у ответчика положением об аттестации, в соответствии с которым при неявке без уважительных причин или отказе от аттестации работник признается неаттестованным, т.е. не соответствующим занимаемой должности и подлежит увольнению. Приказом генерального директора было предусмотрено проведение плановой аттестации, с которым были ознакомлены все сотрудники организации, в том числе и работница, оспаривающая увольнение. В указанную в приказе дату состоялось собрание работников, подлежащих аттестации, на котором работникам были разъяснены правила, порядок и сроки проведения аттестации, выданы примерные задания/вопросы, работница от подписи в протоколе отказалась, о чём работодателем был составлен акт. Далее состоялось заседании аттестационной комиссии, из протокола которого следует, что заседание комиссии было перенесено на неопределенный срок, так как работница попросила разрешения выйти из кабинета и покинула территорию предприятия. Из объяснения работницы следует, что в день проведения аттестации она прождала в приемной 2,5 часа, после чего ей стало плохо и она уехала в больницу. После этого работница находилась на больничном более трёх недель и снова вышла на работу. Из протокола заседания аттестационной комиссии, состоявшегося после выхода работницы на работу следует, что она отказалась проходить аттестацию, о чём был составлен акт. Далее, согласно аттестационного листа работница признана не соответствующей занимаемой должности, так как отказалась от прохождения аттестации, после чего была извещена о том, что вакантных должностей в организации нет и уволена с занимаемой должности на основании пункта 3 части первой статьи 81 Трудового кодекса РФ. По итогам рассмотрения данного дела суд пришел к выводу, что у работодателя имелись правовые основания для расторжения с работницей трудового договора по пункту 3 части первой статьи 81 Трудового кодекса РФ, поскольку от прохождения аттестации работница отказалась.
При этом, следует также учитывать и противоположную позицию суда, изложенную в Апелляционном определении Санкт-Петербургского городского суда от 08.07.2014 № , согласно которой:
"Оснований для переоценки доказательств судебная коллегия не усматривает, поскольку данных о том, что отказ истицы от прохождения аттестации повлек за собой негативные последствия, серьезность которых позволяет, прийти к выводу том, что примененная мера дисциплинарного взыскания в виде увольнения отвечает тяжести проступка, материалы дела не содержат и таких обстоятельств не приведено в апелляционной жалобе. Признав увольнение К.Р.А. незаконным и удовлетворяя требования истицы о восстановлении ее на государственной гражданской службе, суд первой инстанции обоснованно взыскал с работодателя в ее пользу заработную плату за время вынужденного прогула."
Периодичность проведения аттестации
Оптимальная периодичность проведения аттестации - не чаще, чем один раз в три года.
Учитывая, что проведение процедуры требует временных затрат и создает в коллективе напряженную обстановку установление меньшего срока видится нецелесообразным.
Также следует иметь в виду, что срок проведения аттестации менее чем один раз в три года, может быть признан ухудшающим положение работника по сравнению нормами, содержащимися в нормативных правовых актах. Например, именно такая периодичность проведения аттестации (три года) установлена в отношении государственных гражданских служащих, руководителей ГУП, работников территориальных органов антимонопольной службы, ФСС РФ и пр.
При этом до истечения трёх лет после проведения предыдущей аттестации может проводится внеочередная аттестация работников в случаях и порядке, установленными локальным нормативным актом работодателя.
Работники, подлежащие / не подлежащие аттестации
Определяя круг работников, подлежащих и не подлежащих аттестации работодателю целесообразно учитывать специальные гарантии, установленные нормативными правовыми актами. ООО "ТэКа Групп" рекомендует руководствоваться Положением о проведении аттестации государственных гражданских служащих Российской Федерации от 01.02.2005 (с возможностью его уточнения), которым установлено, что не подлежат аттестации работники:
Состав аттестационной комиссии
Как правило, состав аттестационной комиссии бывает следующим: председатель, заместитель председателя, секретарь, члены комиссии. Председателем комиссии обычно назначается руководитель организации или его заместитель, а членами комиссии руководители различных структурных подразделений. Рекомендуемое количество членов комиссии - от трех человек, максимальным пределом количество членов комиссии не ограничено.
Работодатели, деятельностью которых является множество различных направлений или имеющие крупные по штатной численности обособленные структурные подразделения, для удобства проведения аттестации могут создать несколько аттестационных комиссий (для головного подразделения и обособленных структурных подразделений). При этом в локальном нормативном акте, регламентирующем проведении аттестации, следует указать порядок, в соответствии с которым в обособленном подразделении создается комиссия, определить полномочия должностных лиц, а также регламентировать иные возникающие в процессе аттестации вопросы.
Внимание! В состав аттестационной комиссии должен быть включен представитель выборного органа соответствующей первичной профсоюзной организации (при наличии такого органа и за исключением случаев, когда локальным нормативным актом не предусмотрено увольнение работников по итогам проведения аттестации). Если при проведении аттестации, которая послужила основанием для увольнения в состав аттестационной комиссии не был включен представитель выборного профсоюзного органа соответствующей первичной организации, такое увольнение является незаконным (Обзор кассационной и надзорной практики судебной коллегии по гражданским делам Красноярского краевого суда за 9 месяцев ).
При проведении аттестации в отношении государственных служащих, в соответствии со статьей 48 Федерального закона от 27.07.2004 № 79-ФЗ "О государственной гражданской службе Российской Федерации", в состав аттестационной комиссии включаются представитель нанимателя и (или) уполномоченные им гражданские служащие (в том числе из подразделения по вопросам государственной службы и кадров, юридического (правового) подразделения и подразделения, в котором гражданский служащий, подлежащий аттестации, замещает должность гражданской службы), представитель соответствующего органа по управлению государственной службой, а также представители научных и образовательных организаций, других организаций, приглашаемые органом по управлению государственной службой по запросу представителя нанимателя в качестве независимых экспертов - специалистов по вопросам, связанным с гражданской службой, без указания персональных данных экспертов. Число независимых экспертов должно составлять не менее одной четверти от общего числа членов аттестационной комиссии.
Отзыв на работника
При проведении аттестации важным этапом является подготовка (характеристики) на аттестуемого работника. Наилучшим образом оценить деятельность работника может его непосредственный руководитель, используя при подготовке отзыва установленные локальным нормативным актом следующие критерии и показатели:
Работника следует ознакомить с отзывом под роспись.
Формы проведения аттестации
Для получения эффективного результата ООО "ТэКа Групп" рекомендует работодателям использовать следующие формы проведения аттестации:
1. Устная форма в виде индивидуального собеседования
Индивидуальное собеседование проводится непосредственным руководителем в период подготовки отзыва на работника.
В ходе индивидуального собеседования работнику разъясняются основания и порядок проведения аттестации, ответственность за неявку работника на аттестацию, уточняется у работника и заносится в отзыв информация об отношении работника к занимаемой им должности и выполняемой работе, а также о возникающих при выполнении трудовой функции сложностях и проблемах, требующих принятия каких-либо решений со стороны работодателя.
2. Устная форма в виде коллегиального собеседования
Коллегиальное собеседование проводится аттестационной комиссией после рассмотрения всех представленных материалов. Собеседование должно проводиться в спокойной обстановке, исключающей нервозность, чтобы работник имел возможность чувствовать себя уверенно и достойно участвовать в диалоге.
В ходе проведения коллегиального собеседования члены комиссии заслушивают сообщения аттестуемого работника и уточняют у него интересующую их информацию. Комиссия может предложить работнику самостоятельно оценить свою работу за период, подлежащий аттестации и выслушать его мнение о том, каким бы мог быть максимальный результат его деятельности, и если такой результат не достигнут, что именно работодатель может сделать для того, чтобы он был достигнут.
В случае, если работник затрудняется ответить на какие-то вопросы, настаивать на обязательном предоставлении ответа работодателю не следует. Основными задачами комиссии являются: выслушать работника; оценить уровень его подготовленности и соответствия занимаемой должности; выявить проблематику и её причины; сделать соответствующие выводы и принять необходимые решения.
3. Письменная форма в виде тестов, заполняемых работником
Данная форма проведения аттестации является наиболее объективной, поскольку обеспечивает равный подход к оценке уровня профессиональной подготовки и знаний каждого аттестуемого работника. предполагает проведение тщательной организационной подготовки, включающей формирование перечня вопросов и утверждение аттестационных тестов.
Заранее должно быть установлено количество / процент правильных ответов, определяющих успешное прохождение работником аттестации. Вопросы, включаемые в тесты, должны соответствовать профессии (специальности) и квалификации аттестуемого работника. С течением времени, которое подразумевает развитие сфер жизни общества, вопросы в тестах должны обновляться.
Проведение аттестации работников обычно сопровождается ведением , в который заносится вся информация, получаемая в ходе проведения процедуры. В соответствии с Приказом Министерства культуры РФ от 25.08.2010 № 558 "Об утверждении Перечня типовых управленческих архивных документов, образующихся в процессе деятельности государственных органов, органов местного самоуправления и организаций, с указанием сроков хранения", протоколы заседаний, постановления аттестационных комиссий хранятся 15 лет (на предприятиях с тяжелыми, вредными и опасными условиями труда – постоянно).
Следует иметь в виду, что в случае, если работодатель считает предоставленную работником в ходе проведения аттестации информацию неполной либо не соответствующей действительности (неправильной), в оформляемых работодателем (аттестационный лист / протокол / письменный тест работника и пр.), желательно подробно указать, в чём именно заключаются претензии к предоставленной работником информации, и какая информация им должна была быть предоставлена. Так, например, из Апелляционного определения Мосгорсуда от 24.02.2015 по делу № , которым увольнение работника по пункту 3 части первой статьи 81 ТК РФ было признано незаконным, следует, что:
"В обоснование законности увольнения ответчик также сослался на то, что ни на один из поставленных перед ней семи вопросов в ходе аттестации Г. не смогла дать полного и правильного ответа. Между тем, из представленного в материалы дела экзаменационного листа с ответами Г. (л.д. 101) нельзя сделать вывод о правильности либо неправильности ответов истицы на постановленные вопросы, из показаний допрошенной в судебном заседании в качестве свидетеля главного бухгалтера Ф., являвшейся членом аттестационной комиссии, также нельзя сделать вывод о том, в чём состояли неправильность либо неполнота ответов Г. на поставленные вопросы и насколько ответы Г. объективно свидетельствуют о несоответствии истицы должности бухгалтера."
Гарантии объективности проведения аттестации
Объективность проведения аттестации работников гарантируется следующими условиями:
1. Коллегиальность проверяющих
Обеспечивает всестороннее и объективное рассмотрение документов, отражающих трудовую деятельность работника, непредвзятую оценку уровня его квалификации при принятии решения о соответствии / несоответствии работника занимаемой должности и выполняемой работе.
Комиссия не должна формироваться по принципу включения в неё наибольшего количества представителей администрации. В комиссию должны включаться наиболее опытные специалисты и представители профсоюза, обладающие высоким уровнем квалификации, твердостью характера и имеющие репутацию людей не конфликтных, лишенных предвзятой точки зрения, вежливых и тактичных.
В случае необходимости локальным нормативным актом может быть предусмотрена возможность работодателя включить в состав аттестационной комиссии специалистов сторонних организаций.
Работодателю следует иметь в виду, что при возникновении трудового спора члены комиссии могут быть вызваны в суд в качестве свидетелей для дачи пояснений касаемо проведения аттестации работника, и в этом случае они должны будут обосновать доводы работодателя, почему именно работник не мог считаться прошедшим аттестацию. А подобные действия члены комиссии осуществить могут не всегда, что находит отражение в судебных решениях - например, согласно Апелляционному определению Московского городского суда от 24.02.2015 по делу № , в обоснование законности увольнения ответчик сослался на то, что ни на один из поставленных перед истицей семи вопросов, в ходе аттестации она не смогла дать полного и правильного ответа. Между тем, из представленного в материалы дела экзаменационного листа с ответами нельзя сделать вывод о правильности либо неправильности ответов истицы на постановленные вопросы, из показаний допрошенной в судебном заседании в качестве свидетеля главного бухгалтера, являвшейся членом аттестационной комиссии, также нельзя сделать вывод о том, в чем состояли неправильность либо неполнота ответов истицы на поставленные вопросы и насколько её ответы объективно свидетельствуют о несоответствии истицы должности бухгалтера. Обосновывая доводы о наличии оснований для увольнения истицы, ответчик сослался в ходе рассмотрения дела на то, что в период работы она неоднократно не справлялась с порученной ей работой, при этом какими-либо объективными данными данные доводы ответчика не подтверждены. Как следует из материалов дела, за период работы истицы в отношении нее не было применено ни одного дисциплинарного взыскания за ненадлежащее исполнение возложенных на нее трудовых обязанностей, в 2009 году истице повышался разряд ЕТС в целях оплаты труда, а докладные записки с замечаниями о неудовлетворительной работе истицы от главного бухгалтера на имя директора учреждения стали появляться с 25.12.2013 г., т.е. незадолго перед проведением аттестации.
3. Неизменность требований к порядку проведения аттестации
Порядок, условия, критерии и сроки проведения аттестации работников, определенные до начала аттестации, должны оставаться неизменными до окончания проведения процедуры.
Следует исключить возможность персонального предъявления к работникам дополнительных требований, вопросы и тесты должны быть стандартизированы, предвзятость и/или предоставление предпочтений со стороны членов комиссии и непосредственного руководителя должны пресекаться.
4. Ответственность за нарушение порядка проведения аттестации
Учитывая, что действия членов аттестационной комиссии, нарушающие установленный порядок проведения аттестации являются ненадлежащим исполнением трудовых обязанностей, влекут риск потери профессиональных кадров и возникновения трудового спора, в случае выявления фактов нарушения прав аттестуемого работника, виновные лица должны привлекаться к дисциплинарной ответственности.
Данное положение работодатель также может закрепить в локальном нормативном акте, регламентирующем порядок проведения аттестации.
Виды решений по итогам аттестации
По итогам проведения аттестации в отношении каждого из аттестуемых работников, в зависимости от оценок, полученных в процессе проведения процедуры, комиссия может принять одно из следующих решений:
Следует отметить, что в отношении государственных служащих законом предусмотрено ещё одно решение - соответствует замещаемой должности гражданской службы при условии успешного прохождения профессиональной переподготовки или повышения квалификации.
Несоответствие работника занимаемой должности
В случае когда по результатам проведения аттестации комиссией установлено несоответствие работника занимаемой должности вследствие недостаточной квалификации, трудовой договор может быть расторгнут согласно пункту 3 части первой статьи 81 Трудового кодекса РФ.
В пункте 31 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от указано, что выводы аттестационной комиссии о деловых качествах работника подлежат оценке в совокупности с другими доказательствами по делу. Таким образом, чтобы увольнение по данному основанию было признано законным, необходимо чтобы документы, представленные в аттестационную комиссию и подтверждающие недостаточность квалификации работника, содержали объективную и достоверную информацию. Это могут быть справки или докладные записки о невыполнении работником норм труда без уважительных причин, акты о выпуске брака, протоколы о несвоевременном или некачественном выполнении работником заданий и допущенных работником в процессе работы нарушений и ошибках.
Если судом будет установлено, что содержание протокола заседания аттестационной комиссии во взаимосвязи с другими представленными работодателем доказательствами не дает оснований для подтверждения факта несоответствия работника занимаемой должности, то увольнение не может быть признано законным и обоснованным и работник подлежит восстановлению на прежней работе (например, Апелляционное определение Омского областного суда от 22.04.2015 по делу № ).
Следует иметь в виду, что если работодатель полагает, что работник не соответствует занимаемой должности в связи с отсутствием у него образования и/или квалификации, то работодатель должен располагать весомыми и обоснованными доказательствами, подтверждающими данную позицию. Так, например, в Апелляционном определении Мосгорсуда от 24.02.2015 по делу № , согласно которому увольнение работника по пункту 2 части первой статьи 81 ТК РФ признано незаконным, указано следующее:
"Возражая против иска, ответчик в ходе рассмотрения дела ссылался на то, что Г. не обладает специальным образованием и не соответствует по своим квалификационным характеристикам занимаемой должности бухгалтера. Между тем, как следует из должностной инструкции бухгалтера, утвержденной директором ГАУК г. Москвы «ПКиО «***», на должность бухгалтера по данному участку назначается лицо, имеющее среднее профессиональное (экономическое) образование без предъявления требований к стажу работы или специальную подготовку по установленной программе и стаж работы по учету и контролю не менее 3-х лет. Данное требование соответствует Квалификационному справочнику должностей руководителей, специалистов и других служащих, утвержденному Постановлением Минтруда РФ от 21.08.1998 № 37. Как следует из материалов дела, в 1997 году Г. окончила курсы бухгалтеров, т.е. имела специальную подготовку по установленной программе. На момент проведения аттестации ее стаж работы по специальности бухгалтера составил 13 лет 04 мес. 04 дня, т.е. по своим квалификационным характеристикам Г. соответствовала предъявляемым требованиям."
В случае, когда по результатам проведения аттестации комиссией выявлено несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, и работодатель планирует прекратить трудовые отношения он обязан предложить работнику другую имеющуюся у него в данной местности работу, как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу, которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья (часть 3 статьи 81 Трудового кодекса РФ). Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан только в том случае, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.
Предложение работодателя, а также согласие работника или его отказ от перевода на другую должность, должны быть оформлены в письменном виде. Текст уведомления работника о переводе на другую работу по причине его несоответствия занимаемой должности может быть следующим:
"Уважаемый Иван Иванович!
Настоящим сообщаем, что по результатам проведения в ООО "ТэКа Групп" аттестации работников "____" _______ 20___ года установлено Ваше несоответствие занимаемой должности ____________, и приказом от "____" _______ 20___ года № _____ определена возможность Вашего перевода при Вашем согласии на другую должность.
Предоставляем Вам список вакантных должностей, на которые возможно осуществление перевода, и уведомляем, что в случае отказа от перевода трудовой договор может быть расторгнут по пункту 3 части первой статьи 81 Трудового кодекса РФ:
1. ________ - должностной оклад 30000 рублей;
2. ________ - должностной оклад 25000 рублей;
3. ________ - должностной оклад 20000 рублей.
В случае Вашего согласия с переводом просьба указать желаемую должность, в случае отказа от перевода сообщить об этом путем проставления соответствующей отметки в настоящем уведомлении.
С переводом на должность ________ с должностным окладом ________ рублей согласен ________ (подпись работника)
От перевода на предлагаемые должности отказываюсь ________ (подпись работника)"
При согласии работника с переводом на другую должность оформляется дополнительное соглашение к трудовому договору и работодатель издает приказ о переводе работника на другую работу, а в трудовой книжке и личной карточке работника формы Т-2 производятся соответствующие записи.
Если работник не согласен с переводом на другую работу и/или соответствующие вакансии у работодателя отсутствуют, работодатель может принять решение о расторжении трудового договора. В этом случае издается соответствующий приказ и в трудовую книжку вносится запись следующего содержания:
"Трудовой договор расторгнут в связи с несоответствием работника занимаемой должности вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации, пункт 3 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации"
Следует иметь в виду, что трудовой договор по данному основанию нельзя расторгнуть в период временной нетрудоспособности работника или в период его пребывания в отпуске (часть 6 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации), а также с беременными женщинами и женщинами, имеющими детей в возрасте до трёх лет, одинокими матерями, воспитывающими ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка инвалида до 18 лет), другими лицами, воспитывающими указанных детей без матери, родителем (иным законным представителем ребенка), являющимся единственным кормильцем ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет либо единственным кормильцем ребенка в возрасте до трёх лет в семье, воспитывающей трех и более малолетних детей, если другой родитель (иной законный представитель ребенка) не состоит в трудовых отношениях. (статья 261 Трудового кодекса РФ).
Если по указанному основанию должен быть уволен работник, являющийся членом профсоюза, необходимо учесть выборного органа первичной профсоюзной организации в порядке, установленном статьей 373 Трудового кодекса РФ - например, в Определении Московского городского суда от 30.03.2011 по делу указано, что из протокола заседания профсоюзного комитета следует, что в состав аттестационной комиссии от профкома был делегирован представитель, однако, из аттестационного листа его подпись не усматривается. Также работодатель не представил доказательств того, что была проведена дополнительная консультация с выборным органом первичной профсоюзной организации, с учётом того, что выборный орган первичной профсоюзной организации выразил несогласие с предполагаемым увольнением работника ответчиком. В связи с указанным судом было принято решение о признании увольнения работника незаконным и восстановлении его на работе.
Расторжение трудового договора с работниками в возрасте до 18 лет возможно при соблюдении общего порядка и только с согласия государственной инспекции труда и комиссии по делам несовершеннолетних и защите их прав.
Подписание документов уполномоченным лицом
Следует иметь в виду, что все документы, в том числе локальные нормативные акты, уведомления и иные документы, должны быть подписаны лицами, имеющими . Например, в Определении Московского областного суда от 01.06.2010 по делу № 33-8370 указано следующее:
"если локальный нормативный акт утверждается не работодателем, которым следует считать генерального директора организации, а иным лицом, необходимо установить, имеет ли это лицо, в данном случае директор филиала, полномочия на принятие такого акта. Как усматривается из материалов дела общество не разрабатывало и не принимало локальный нормативный акт о порядке аттестации рабочих. Приказом по филиалу было утверждено положение о порядке проведения аттестации работников автоколонны. Автоколонна не является юридическим лицом, действует в соответствии с положением, которым предусмотрены полномочия директора филиала, однако, такие полномочия как разработка, принятие и утверждение локальных нормативных актов среди них не предусмотрены. Отсутствуют такие полномочия и в доверенности, выданной директору филиала от имени генерального директора организации. Таким образом, директор филиала не вправе был издавать приказ об утверждении положения об аттестации. На основании изложенного, увольнение работника по пункту 3 части первой статьи 81 Трудового кодекса РФ было признано незаконным."
Увольнение гражданского служащего
Как указано в Бюллетене судебной практики Омского областного суда № 3 (44) за 2010 год, по правилам части 17 статьи 48 Федерального закона от 27.07.2004 № 79-ФЗ "О государственной гражданской службе Российской Федерации" при отказе гражданского служащего от профессиональной переподготовки, повышения квалификации или перевода на другую должность представитель нанимателя вправе освободить гражданского служащего от замещаемой должности и уволить его с гражданской службы. Из буквального содержания приведенной нормы права следует, что она не предусматривает возможность увольнения работника непосредственно по результатам аттестации.
Перечень решений, которые могут быть приняты работодателем в отношении государственного служащего по результатам аттестации, определен в части 16 статьи 48 Федерального закона от 27.07.2004 № 79-ФЗ, предусматривающей, что гражданский служащий:
1) подлежит включению в кадровый резерв для замещения вакантной должности гражданской службы в порядке должностного роста;
3) понижается в должности гражданской службы и подлежит исключению из кадрового резерва в случае нахождения в нем.
Неправомерные действия при проведении аттестации
Многие работодатели рассчитывают провести аттестацию с целью избавления от неугодных работников независимо от реальных показателей их трудовой деятельности. Однако решить проблему субъективной неприязни путём проведения аттестации вряд ли возможно, поскольку подобные действия противозаконны, реальный мотив проведения аттестации скрыть практически невозможно, а значит и проблем, в случае возникновения трудового спора, избежать работодателю не удастся.
Повлиять на решение комиссии с целью занижения итоговой оценки результатов труда работника может не только работодатель при использовании административного ресурса, но и предвзятое отношение к работнику со стороны его непосредственного руководителя.
Во избежание этого работнику предоставляется право ознакомления с отзывом непосредственного руководителя, после чего работник имеет право представить в аттестационную комиссию заявление о своем несогласии с отзывом либо пояснительную записку на отзыв. Также работник может представить в аттестационную комиссию дополнительные сведения о своей работе, например, отчеты о выполненных заданиях, итоговые результаты своей деятельности, письменные пояснения других работников и прочее.
Нередко перед аттестацией работнику умышленно даются поручения, которые либо заведомо невыполнимы либо не соответствуют его должности, профессии, квалификации. В целях недопущения таких нарушений аттестационная комиссия должна убедиться в наличии как обязанности, так и реальной возможности у работника для выполнения порученной ему работы.
Если такие действия не осуществляются или подобные несоответствия комиссией игнорируются, признание работника несоответствующим занимаемой должности - незаконно.
Также достаточно распространенными нарушениями порядка проведения аттестации являются:
В качестве одного из примеров незаконных действий работодателя при проведении аттестации работников, можно привести формулировки из Апелляционного определения Смоленского областного суда от 24.02.2015 по делу № , в котором указано следующее:
"Признавая результаты аттестации от 18.06.2014 необоснованными, суд исходил из того, что материалы аттестации не содержат ссылки на нормативный правовой акт, регламентирующий порядок проведения аттестации работников Музея (Положение об аттестации работников, утверждено директором Музея 25.01.2013); в аттестационном листе и решении от 18.06.2014 отсутствует указание на критерии, которыми руководствовалась аттестационная комиссия, оценивая соответствие истицы занимаемой должности (выполняемой работе); выводы о грубых нарушениях истицей трудового законодательства и инструкций по музейной деятельности не мотивированны, не подтверждены объективными данными; решение принято не единогласно (5 - за, 2 - воздержались); не учтено, что за период работы в Музее истица имела целый ряд поощрений, награждалась почетными грамотами за долголетний добросовестный труд, в том числе Почетной грамотой Министерства культуры РСФСР за большой вклад в развитие культуры; не принят во внимание тот факт, что истица имеет высшее образование по специальности "учитель истории и обществознания" (в 1979 г. закончила... государственный педагогический институт им. К. Маркса), что не препятствует ей в соответствии с должностной инструкцией занимать должность... историческим отделом Музея. Более того, из аттестационного листа по существу усматривается, что причиной негативной оценки явились не деловые качества истицы, а ее конфликтный характер и бескомпромиссность".
Увольнение, если аттестация не проводилась
В Постановлении Пленума Верховного Суда РФ от указано, что работодатель не вправе расторгнуть трудовой договор с работником по пункту 3 части первой статьи 81 Трудового кодекса РФ, если в отношении этого работника аттестация не проводилась либо аттестационная комиссия пришла к выводу о соответствии работника занимаемой должности или выполняемой работе.
Данные разъяснения Пленума Верховного Суда РФ небезосновательны, поскольку случаи, когда работников увольняют по пункту 3 части первой статьи 81 Трудового кодекса РФ без проведения аттестации, не редкость.
В частности, такая ситуация рассматривалась Санкт-Петербургским городским судом, который в кассационном Определении от 01.02.2011 № 33-424/2011 указал, что работница была уволена по пункту 3 части первой статьи 81 Трудового кодекса РФ в связи с несоответствием занимаемой должности, при этом, аттестация на предмет соответствия истицы занимаемой должности или выполняемой работе не проводилась. В обоснование увольнения работодатель сослался на отсутствие у истицы сертификата "Сестринское дело в стоматологии". При указанных обстоятельствах увольнение работницы было признано незаконным.
Похожая ситуация рассматривалась Санкт-Петербургским городским судом, который в Определении от 01.04.2008 № 4276 указал, что увольнение работника с занимаемой должности по основанию, предусмотренному пунктом 3 части первой статьи 81 Трудового кодекса РФ произведено работодателем в нарушение процедуры, установленной статьей 81 Трудового кодекса РФ, а именно: недостаточная квалификация работника результатами аттестации не подтверждена; доказательств, свидетельствующих о том, что работник отказался от перевода на другую работу либо работодатель не имел возможности перевести работника с его согласия на другую работу в этой же организации работодателем не представлено; в приказе об увольнении не указано основание увольнения, т.е. нет ссылки на документы с номером и датой, которые являются основанием увольнения, что является обязательным условием для оформления увольнения; с приказом об увольнении работник не ознакомлен и также он не был ознакомлен с правилами внутреннего трудового распорядка и иными локальными нормативными актами работодателя, в том числе и с положением об аттестации работников. При указанных обстоятельствах судом обоснованно вынесено решение о восстановлении работника на работе.
Ещё одно дело рассматривалось Судебной коллегией по гражданским делам Пензенского областного суда - Определение от 10.12.2002 по делу № 33-2069, в ходе которого судом было установлено, что факт недостаточной квалификации работника не нашел подтверждения, а аттестация, по результатам которой могла быть установлена недостаточная квалификация истца, перед его увольнением не проводилась. Аттестационная комиссия работодателем не создавалась, положение об аттестации не разрабатывалось и не утверждалось. Тарифно-квалификационная комиссия работодателя не вправе была решать вопрос о соответствии либо о несоответствии работника занимаемой должности, кроме того, она заседала в неправомочном составе. Довод работодателя о том, что аттестация проводится в порядке, предусмотренном правилами организации, работы с персоналом на предприятиях и в учреждениях энергетического производства, утвержденных Президентом РАО ЕЭС, противоречит статье 11 Трудового кодекса РФ, в соответствии с которой Трудовой кодекс РФ, законы и иные нормативные акты, содержащие нормы трудового права, обязательны для применения на всей территории Российской Федерации для всех работодателей (юридических или физических лиц) независимо от их организационно - правовых форм и форм собственности. Таким образом, другие проверки знаний и квалификации работника, которые проводились у работодателя, основанием для увольнения работника вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации, являться не могут.
Учитывая изложенное, работодателям не стоит рассчитывать, что проведение "фиктивной" аттестации без соблюдения всех требований закона позволит реализовать задачу расставания с неугодным работником.
Проведение аттестации в отсутствие работника
Работодателям не следует проводить аттестацию в отсутствие работника в случаях, когда нет неоспоримых доказательств, что работник извещен о дате проведения аттестации.
Как следует из Определения Московского городского суда от 03.08.2010 по делу № 33-23042, при проведении работодателем аттестации, заседание аттестационной комиссии, назначенное на 03.03.2009 было перенесено на 16.03.2009 в связи с отсутствием аттестуемого работника. 06.03.2009 работодателем было составлено уведомление на имя работника о необходимости прибытия 16.03.2009 для прохождения аттестации. 12.03.2009 работодателем был составлен акт о том, что работник отказался от получения уведомления о проведении аттестации 16.03.2009, и в тот же день состоялось заседание аттестационной комиссии в отсутствие работника, на котором комиссией было принято решение о том, что работник занимаемой должности не соответствует, другой имеющейся должности, соответствующей квалификации работника, в учреждении нет, следовательно, работник должен быть уволен с занимаемой должности на основании пункта 3 части первой статьи 81 Трудового кодекса РФ.
Судом, в связи с отсутствием у работодателя подтверждения факта извещения работника о проводимой аттестации, увольнение работника по пункту 3 части первой статьи 81 Трудового кодекса РФ было признано незаконным и работник был восстановлен на работе.
Услуги ООО "ТэКа Групп"
Работники, признанные по итогам аттестации не соответствующими занимаемой должности бывают не согласны с мнением аттестационной комиссии и решением работодателя расторгнуть трудовой договор по пункту 3 части первой статьи 81 Трудового кодекса РФ.
В случае обращения уволенного по данному основанию работника в суд, доказывать факт несоответствия его занимаемой должности или выполняемой работе придется работодателю и для этого потребуются безупречно оформленные документы, которые должны быть изготовлены в процессе проведения аттестации.
Работодателю не стоит рассчитывать, что изготовить необходимые документы он сможет в ходе подготовки к судебному процессу, хотя бы даже потому, что многие из таких документов должны содержать подпись работника, которую получить впоследствии не представляется возможным. Таким образом, к процедуре проведения аттестации работодателю следует отнестись максимально серьёзно с самого начала.
В случае, если в штате работодателя отсутствуют специалисты, обладающие опытом проведения аттестации, работодателю следует обратиться в ООО "ТэКа Групп" с целью получения необходимой и организационной помощи по вопросам проведения аттестации работников.
Любой возникший по данной теме вопрос, Вы можете обсудить на форуме "ТэКа Групп" в разделе " ".
подскажите, пожалуйста, при проведении аттестации работников предприятия создается комиссия по аттестации. Должны ли быть аттестованы члены аттестационной комиссии?
Ответ
Ответ на вопрос:
Как мы понимаем в вопросе речь про аттестацию работников на соответствие занимаемой должности.
В таком случае - нет, не должны.
Положение об аттестации - это локальный документ организации (ст. 8 ТК РФ). Типовой формы документа законодательством не предусмотрено, поэтому Положение об аттестации можно составить в . При его разработке за основу следует взять Положение, утвержденное постановлением ГКНТ СССР и Госкомтруда СССР от 5 октября 1973 г. № 470/267.
требования к квалификации сотрудников (например, выполнение норм труда, соблюдение трудовой дисциплины и т. п.). Такие требования можно установить на основе Квалификационного справочника, утвержденного постановлением Минтруда России от 21 августа 1998 г. № 37 (письмо Роструда от 30 апреля 2008 г. № 1028-с), профстандартов;
должности сотрудников, знания которых будут проверяться на аттестации;
порядок формирования аттестационной комиссии ;
процедуру аттестации;
Состав комиссии может быть любым. Обычно в нее входят руководители отделов, сотрудник отдела кадров. Если в организации есть профсоюз, его представитель обязательно входит в состав комиссии (ст. 82 ТК РФ).
В Положении указано, что для проведения аттестации руководитель предприятия, организации приказом назначает аттестационную комиссию (председателя, секретаря и членов комиссии) из числа руководящих работников, высококвалифицированных специалистов . В состав комиссии входят также представители партийной, профсоюзной и комсомольской организаций.
Аттестация таких специалистов (членов комиссий) не требуется.
Подробности в материалах Системы Кадры:
1. Ответ: Как провести аттестацию сотрудников
Иван Шкловец, заместитель руководителя Федеральной службы по труду и занятости
Цель аттестации
Для чего нужна аттестация сотрудников
Положение об аттестации
Как оформить Положение об аттестации сотрудников
Положение об аттестации- это локальный документ организации (ст. 8 ТК РФ). Типовой формы документа законодательством не предусмотрено, поэтому Положение об аттестации можно составить в . При его разработке за основу можно взятьПоложение, утвержденное постановлением ГКНТ СССР и Госкомтруда СССР от 5 октября 1973 г. № 470/267.
Как правило, в Положении указывают:
требования к квалификации сотрудников (например, выполнение норм труда, соблюдение трудовой дисциплины и т. п.). Такие требования можно установить на основе Квалификационного справочника, утвержденного постановлением Минтруда России от 21 августа 1998 г. № 37 (письмо Роструда от 30 апреля 2008 г. № 1028-с);
должности сотрудников, знания которых будут проверяться на аттестации;
порядок проведения плановых и внеочередных аттестаций;
порядок формирования аттестационной комиссии;
процедуру аттестации;
оформление результатов аттестаций (порядок ведения протокола заседания аттестационной комиссии, оформления приказа по итогам аттестации и т. п.).
Положение об аттестации вводится в действие приказом руководителя организации. После того как положение вступит в силу, с ним нужно ознакомить под роспись всех работающих сотрудников и каждого нового сотрудника при приеме на работу (ч. 3 ст. 68 ТК РФ).
Вышестоящим ведомством может быть установлено ограничение по проведению аттестации некоторых категорий сотрудников. Например, пунктом 22 Порядка, утвержденного приказом Минобрнауки России от 7 апреля 2014 г. № 276, установлено, что в государственных (муниципальных) образовательных учреждениях аттестации не подлежат:
педагогические работники, имеющие квалификационные категории;
сотрудники, проработавшие в занимаемой должности менее двух лет в организации, в которой проводится аттестация;
беременные женщины;
женщины, находящиеся в отпуске по беременности и родам;
педагогические работники, находящиеся в отпуске по уходу за ребенком до трех лет;
сотрудники, отсутствовавшие на рабочем месте более четырех месяцев подряд в связи с болезнью.
Аттестация по инициативе работодателя
Можно ли провести аттестацию сотрудника по инициативе организации
Если аттестация не является обязательной, но работодатель планирует ее проведение, обязанность сотрудника проходить аттестацию следует закрепить в трудовом договоре. Трудовой кодекс РФ не предусматривает каких-либо ограничений по проведению аттестации работодателем. Это значит, что аттестация может быть проведена в отношении любых категорий сотрудников. Вместе с тем, работодатель может установить такие ограничения самостоятельно, например освободить от аттестации беременных женщин.
Аттестация по инициативе сотрудника
Можно ли провести аттестацию сотрудника по инициативе самого сотрудника
Если инициатором проведения аттестации выступает сотрудник, он подает заявление.
В коммерческих организациях
Форма заявления сотрудника о проведении аттестации законодательством не установлена, поэтому его можно составить в .
В государственных и муниципальных учреждениях
Форма заявления о проведении аттестации сотрудников может быть установлена (рекомендована) вышестоящим ведомством. В частности, для аттестации педагогических работников форма заявления рекомендована Минобрнауки России и доведена в письме от 18 августа 2010 г. № 03-52/46.
Кроме того, на основе рекомендованных форм региональными ведомствами могут быть разработаны бланки заявлений () для учреждений субъектов РФ (муниципальных учреждений). Например, для педагогических работников государственных образовательных учреждений Санкт-Петербурга форма заявления установлена распоряжением Комитета по образованию правительства Санкт-Петербурга от 31 декабря 2010 г. № 2323-р.
Решение о проведении аттестации
Каким документом нужно оформить решение о проведении аттестации сотрудников в организации
Любую аттестацию начните с принятия решения о ее проведении. Такое решение должен принять руководитель организации или сотрудник, в чьей компетенции находится назначение аттестации. Решение оформите приказом. В него включите информацию:
о сроках (графике) и месте проведения аттестации;
о круге сотрудников, подлежащих аттестации;
о назначении аттестационной комиссии или о сроках ее формирования (назначения или избрания, если комиссия избирается);
если аттестация внеочередная об основаниях проведения аттестации.
Приказом также могут возлагаться обязанности (например, на руководителей подразделений):
по подготовке документов для проведения аттестации;
по подготовке и передаче в аттестационную комиссию сведений о том, кто из сотрудников и когда повышал квалификацию, аттестационных листов по предыдущей аттестации и т. п.
Состав аттестационной комиссии
Кто может входить в состав аттестационной комиссии при проведении аттестации сотрудников
Состав комиссии может быть любым. Обычно в нее входят руководители отделов, сотрудник отдела кадров. Если в организации есть профсоюз, его представитель обязательно входит в состав комиссии (ст. 82 ТК РФ).
Извещение сотрудников
Как уведомить сотрудников о проведении в организации аттестации
О намечающейся аттестации известите сотрудников заранее. Это можно сделать письменно, например, через руководителя отдела.
Совет: перед аттестацией проверьте, прописаны ли должностные обязанности сотрудников в соответствующем документе. Как правило, эти сведения указывают либо в трудовом договоре с сотрудником, либо в его должностной инструкции.
Если возникнет трудовой спор и у организации не окажется документа, в котором прописаны должностные обязанности сотрудника, суд может признать результаты аттестации недействительными. Нельзя сделать вывод о соответствии или несоответствии сотрудника занимаемой должности, не имея четких критериев оценки.
Порядок проведения аттестации
В какой форме организация может провести аттестацию сотрудников
Аттестацию проводите в том порядке, который прописан в Положении. Это может быть письменное тестирование, собеседование, письменный экзамен, практическое занятие и т. п.
Оформление результатов аттестации
Как оформить результаты проведенной в организации аттестации сотрудников
По результатам аттестации комиссия выносит решение о соответствии или несоответствии сотрудника занимаемой должности. Мотивированное решение отразите в аттестационном листе (протоколе).
Ознакомьте сотрудников с результатами аттестации под подпись. Это необходимо, чтобы предоставить сотрудникам возможность выразить свое мнение о результатах аттестации, обжаловать их, если они не согласны с выводами комиссии.
По окончании аттестации все материалы предоставьте руководителю организации (иному уполномоченному лицу). Он должен принять окончательное решение по итогам аттестации.
Сведения о результатах проведенной аттестации включите в сотрудника.
В коммерческих организациях
Формы аттестационного листа и протокола законодательством не установлены. Поэтому их можно составить в произвольной форме ( , заседания аттестационной комиссии).
В государственных и муниципальных учреждениях
Для проведения аттестации сотрудников вышестоящие ведомства могут устанавливать (рекомендовать) формы аттестационных (квалификационных) листов и протоколов заседания аттестационной комиссии. Например:
для медицинских сотрудников протокол заседания экспертной группы утвержден приказом Минздрава России от 23 апреля 2013 г. № 240н (приложение № 2 к Порядку и срокам, утвержденным приказом Минздрава России от 23 апреля 2013 г. № 240н);
для сотрудников таможенных органов аттестационный лист и протокол утверждены приказом ФТС России от 24 декабря 2008 г. № 1658 (п. 24 Положения, утвержденного приказом ФТС России от 24 декабря 2008 г. № 1658);
для сотрудников учреждений культуры и искусства аттестационный лист рекомендован в письме Минкультуры России от 8 февраля 2010 г. № 7790-44/04-ПХ;
для педагогических работников аттестационные листы рекомендованы письмом Минобрнауки России, Профсоюза работников народного образования и науки России от 18 августа 2010 г. № 03-52/46.
Пример оформления результатов аттестации сотрудника
В организации была проведена аттестация пяти бухгалтеров. Для этого была создана аттестационная комиссия, в состав которой вошли:
начальник отдела кадров Е.Э. Громова (председатель комиссии);
главный бухгалтер А.С. Глебова (член комиссии);
председатель выборного профсоюзного органа Т.П. Мухина (член комиссии);
заместитель директора А.С. Кондратьев (член комиссии);
секретарь Е.В. Иванова (секретарь комиссии).
Аттестация проводилась в форме собеседования (по должностным обязанностям бухгалтеров). В.Н. Зайцева ответила на все вопросы. Комиссия пришла к выводу о ее пригодности ( заседания аттестационной комиссии, ).
После аттестации был оформлен о мероприятиях по итогам аттестации.
Несоответствие занимаемой должности
Как поступить, если сотрудник не прошел аттестацию
С уважением и пожеланием комфортной работы, Светлана Горшнева,
эксперт Системы Кадры
Анатолий Новак
Разговоров по поводу аттестации всегда хватает- как (впрочем) и советов. Только нигде нет конкретных образцов документов. Попробую предложить свои.
Года два с лишком назад устроился я на новую работу- Финансовым директором (а по совместительству еще и Главным бухгалтером, дав еще в придачу отделы АСУ и АХО).Положение дел в бухгалтерии было аховым: я впервые увидел Главную книгу, заполняемую вручную. Надо было срочно ставить сетевую программу, а параллельно присмотреться к дюжине барышень, числящихся в бухгалтерии. Через полгода Директор предложил мне уволить парочку и спросил, имеются ли кандидатуры. Кандидатуры имелись: одна барышня была откровенной хамкой, вторая слегка пришибленная и увлекавшаяся наведением порчи на все, что шевелится. Обе ничего не умели и всех достали, но открыто заявляли, что уволятся только по сокращению штата (за два оклада), а это как раз в планы администрации не входило, поскольку надо было обуздать строптивцев. Оставалась только аттестация. Поскольку кадровичка у меня была тоже никакая- пришлось все делать самому (Положение со всеми приложениями и регламентом).
Выяснилось, что ничего толком не ясно. Якобы есть Положение о порядке проведения аттестации, утвержденное постановлением ГКНТ и Госкомтруда СССР от 5 октября 1973 г., но я его в Консультанте не нашел. Пришлось купить книжечку и писать самому, творчески переработав. Заодно в Рунете на одном из сайтов я скачал образцы бухгалтерских тестов (прилагаются)- это была первая часть аттестации. При аттестации важно соблюсти процедуру после приказа директора о проведении в том или ином подразделении нужно обязательно под расписку ознакомить всех аттестуемых (см.пункт 3.1)и морально подготовиться к большой нервотрепке- она обязательно будет, поскольку работник, знающий, что вся аттестация затеяна ради его увольнения и не подающий заявление по собственному -кремень и будет идти до конца. Если у вас случайно есть профсоюз, не забудьте кроме начальника отдела кадров включить в аттестационную комиссию еще и председателя профкома (ст.82 ТК РФ).
Итак, аттестация началась. Первый этап (тесты) дал потрясающий результат: самая толковая из моих барышень из 25-ти предложенных тестов правильно ответила на 13.
Растерянная комиссия пришла к заключению, что результаты тестов не будут учитываться в итоговых оценочных листах.
Зато вторая часть прошла как по маслу -это же собеседование с заранее известным результатом.
В итоге все бумажки были оформлены и обеих барышень поставили перед выбором: уволиться по ст.81 (п.3б) с двухнедельным выходным пособием и соответствующей записью в трудовую книжку или все-таки по-собственному желанию. Даже колдунья написала заявление. Правда, из стола у меня пропали старые очки и одновременно началась сильнейшая невралгия- но я выжил.
Анатолий Новак
P.S. Больше аттестаций мы не проводили - все стали увольняться сами.
Утверждаю:
____________________________
Генеральный директор ОАО КУВАЛДА
Положение об аттестации работников ОАО КУВАЛДА
1. Общие положения
1.1. Аттестация работников предприятия- это проводимая в
установленном законодательством порядке оценка результатов деятельности и
определение деловых качеств и квалификации работников с целью выявления их
соответствия занимаемой должности, а также возможности дальнейшего служебного
продвижения.
1.2. Аттестации подлежат все категории работников предприятия, кроме указанных в п.1.5.данного Положения.
1.3.Сроки проведения аттестации. Аттестация проводится не чаще_1 раза в год, но не реже_1 раза в три года______________________________________ .
1.4.Основные задачи аттестации. Аттестация призвана способствовать совершенствованию
деятельности предприятия в сфере подбора,
повышения квалификации и расстановки кадров, определению уровня их профессиональной
подготовки и соответствия занимаемой должности, а также решению вопроса о присвоении
работнику квалификационного разряда.
1.5.Работники, не подлежащие аттестации.
Аттестации не подлежат:
работники, проработавшие на предприятии менее года;
беременные женщины;
женщины, находящиеся в отпуске по уходу за ребенком.
1.6.Аттестация указанных служащих проводится не ранее, чем через год после выхода из отпуска или в течение года с момента присвоения им квалификационного разряда, назначения на должность и по конкурсу, после сдачи квалификационного экзамена, окончания курсов повышения квалификации или переподготовки.
2. Аттестационная комиссия
Аттестацию работников предприятия осуществляют аттестационные комиссии.
2.1.Образование и состав аттестационной комиссии.
2.1.1.Аттестационная комиссия состоит из председателя, заместителя председателя, секретаря и членов комиссии. Количественный и персональный состав аттестационной комиссии, сроки и порядок ее работы утверждаются приказом генерального директора предприятия. В состав аттестационной комиссии включаются представители кадровой и юридической служб предприятия. В состав аттестационной комиссии может включаться представитель соответствующего профсоюзного органа.
2.1.2. В зависимости от специфики должностных обязанностей работников,
подлежащих аттестации, может быть создано несколько аттестационных
комиссий.
2.1.3. Генеральный директор может привлекать к работе
аттестационной комиссии независимых экспертов. Оценка экспертами качеств
работника учитывается при принятии решения по итогам аттестации.
2.2. Порядок изменения состава аттестационной комиссии. Изменения в состав аттестационной комиссии вносятся лицом, утвердившим комиссию.
2.3. Председатель аттестационной комиссии:
2.3.1.Председательствует на заседаниях аттестационной комиссии.
2.3.2.Организует работу аттестационной комиссии.
2.3.3.Распределяет обязанности между членами аттестационной комиссии.
2.3.4.Определяет по согласованию с членами комиссии порядок рассмотрения вопросов.
2.3.5.Ведет личный прием работников, проходящих аттестацию, организует работу членов аттестационной комиссии по рассмотрению предложений, заявлений и жалоб аттестуемых работников.
2.3.6.Осуществляет другие полномочия.
2.4.Замещение временно отсутствующего председателя аттестационной комиссии. В случае временного отсутствия (болезни, отпуска, командировки и других уважительных причин) председателя аттестационной комиссии полномочия председателя комиссии по его поручению осуществляет заместитель председателя комиссии либо один из членов аттестационной комиссии.
2.5. Порядок работы аттестационной комиссии.
2.5.1.Заседания аттестационной комиссии созываются председателем комиссии.
2.5.2.Заседание считается правомочным, если на нем присутствует не менее двух третей от общего числа членов комиссии.
3. Подготовка к аттестации
3.1.Назначение сроков аттестации. Список лиц, подлежащих аттестации, и график проведения аттестации утверждаются руководителем предприятия и доводятся до сведения каждого аттестуемого работника не менее чем за две недели до начала аттестации.
3.2. График проведения аттестации. В графике проведения аттестации указываются:
3.2.1.Наименование подразделения, в котором проводится аттестация.
3.2.2.Дата и время проведения аттестации.
3.2.3.Дата представления в аттестационную комиссию необходимых документов с указанием ответственных за такое представление руководителей соответствующего подразделения.
3.3.Отзыв (характеристика) непосредственного руководителя.
3.3.1.Не позднее чем за неделю до начала проведения аттестации в аттестационную комиссию представляется отзыв (характеристика) на подлежащего аттестации работника, подписанный его непосредственным руководителем. Отзыв (характеристика) должен содержать сведения о работнике согласно образцу (см. в приложении 1).
3.3.2. При каждой последующей аттестации в аттестационную комиссию предоставляется отзыв (характеристика) о работнике и его аттестационный лист с данными предыдущей аттестации.
4. Проведение аттестации
4.1. Заседание аттестационной комиссии.
4.1.1.Аттестация проводится в присутствии аттестуемого работника.
4.1.2.В случае неявки работника на заседание аттестационной комиссии без уважительных причин комиссия может провести аттестацию в его отсутствие.
4.1.3.Порядок рассмотрения вопросов, вынесенных на заседание комиссии, определяется председательствующим по согласованию с членами аттестационной комиссии.
4.1.4.Аттестационная комиссия рассматривает представленные документы, заслушивает сообщения работника, а при необходимости - его непосредственного руководителя, других лиц, участвующих в заседании комиссии.
Ход заседаний аттестационной комиссии протоколируется секретарем или одним из членов аттестационной комиссии.
4.2.Оценка деятельности аттестуемого.
4.2.1.Обсуждение профессиональных и личностных качеств работника применительно к его должностным обязанностям и полномочиям должно быть объективным и доброжелательным.
4.2.2.Оценка деятельности работника основывается на его соответствии квалификационным требованиям по занимаемой должности, определении его участия в решении поставленных перед соответствующим подразделением задач, сложности выполняемой им работы, ее результативности. При этом должны учитываться профессиональные знания служащего, опыт работы, и переподготовка, а также в отношении соответствующей группы должностей организаторские способности.
4.3.Порядок принятия решений комиссии.
4.3.1.Решение об оценке профессиональных и личностных качеств работника, а также рекомендации аттестационной комиссии принимаются в отсутствие аттестуемого открытым или тайным голосованием, простым большинством голосов присутствующих на заседании членов аттестационной комиссии.
4.3.3.Проходящий аттестацию работник, являющийся членом аттестационной комиссии, в голосовании не участвует.
4.4.Аттестационный лист.
4.4.1.Результаты аттестации заносятся в аттестационный лист. Аттестационный лист подписывается председателем, заместителем председателя, секретарем и членами аттестационной комиссии, присутствующими на заседании и принимавшими участие в голосовании.
4.4.2.Аттестованный работник знакомится с аттестационным листом под расписку.
4.4.3.Аттестационный лист работника, прошедшего аттестацию, и отзыв на него хранятся в личном деле работника.
5. Решения, принимаемые по результатам аттестации
5.1.Оценка деятельности работника. В результате аттестации работнику дается одна из следующих оценок:
5.1.1.Соответствует занимаемой должности.
5.1.2.Соответствует занимаемой должности при условии выполнения рекомендаций аттестационной комиссии по его служебной деятельности.
5.1.3.Не соответствует занимаемой должности.
5.2.1.Аттестационная комиссия по результатам аттестации вправе внести на рассмотрение руководителя предприятия мотивированные рекомендации о повышении работника в должности, присвоении очередного квалификационного разряда, об изменении надбавки за особые условия службы (сложность, напряженность, специальный режим работы), о включении в резерв на выдвижение на вышестоящую должность.
5.3.Решения, принимаемые руководителем предприятия.
5.3.1.Результаты аттестации работника представляются руководителю предприятия (организации) не позднее чем через три дня после ее проведения.
5.3.2.Руководитель предприятия (организации) с учетом результатов аттестации принимает решение:
о повышении работника в должности;
о присвоении работнику в установленном порядке очередного квалификационного разряда;
об изменении надбавки работнику за особые условия службы (сложность, напряженность, специальный режим работы);
о включении работника в резерв на выдвижение на вышестоящую должность.
5.3.3.Работник в случае признания его не соответствующим занимаемой должности направляется на повышение квалификации или переподготовку либо с его согласия переводится на другую должность.
5.3.4.Увольнение по результатам аттестации. При отказе работника от повышения квалификации, переподготовки или перевода на другую должность руководитель предприятия вправе принять решение об увольнении работника в соответствии с действующим законодательством.
5.4.Сроки принятия решений по результатам аттестации.
5.4.1.Решения, предусмотренные п. 3 настоящего положения, принимаются руководителем предприятия не позднее чем через два месяца со дня аттестации работника.
5.4.2.По истечении указанного срока уменьшение работнику надбавки за особые условия работы (сложность, напряженность, специальный режим работы), перевод его на другую должность или увольнение по результатам данной аттестации не допускаются.
5.4.3.Время болезни и отпуска работника в двухмесячный срок не засчитывается.
5.5.Порядок рассмотрения трудовых споров. Трудовые споры, связанные с аттестацией, рассматриваются в соответствии с действующим законодательством о порядке рассмотрения трудовых споров.
5.6.Подведение итогов аттестации. Аттестационная комиссия (комиссии) готовит итоговый отчет по установленной форме. После проведения аттестации работников издается распоряжение (или иной акт) предприятия, в котором рассматриваются результаты аттестации, утверждается план мероприятий, направленных на улучшение эффективности работы основных категорий персонала организации, выполнению рекомендаций аттестационной комиссии, предложений работников, поступивших в ходе аттестации.
Отзыв на аттестуемого (негативный вариант)
непосредственного руководителя _______________________________ о деловых качествах и квалификации аттестуемого работника Пустоголовая Зинаида Федоровна
___________________________________________________
2. За это время аттестуемый проявил себя как безынициативный работник, не интересующийся конечным результатом работы.
3.
б) превышают требования работы;
в) ниже требований, предъявляемых работой.
4.
б) препятствующие успешному выполнению работы: негативное отношение к поставленным задачам и нежелание их решать, попытки переложить решение возникающих проблем на плечи коллег; амбиции, не соответствующие профессиональным возможностям и знаниям. Несоблюдение субординации.
Нецелесообразно.
6. Нет.
7. Нет.
8. Замечания и пожелания Полностью изменить отношение к работе и коллегам.
9. Не соответствует занимаемой должности.
Дата: __________ 2004 г.
Отзыв на аттестуемого (позитивный вариант)
непосредственного руководителя _______________________________ о деловых качествах и квалификации аттестуемого работника Петрова Дина Ивановна
___________
(занимаемая должность на момент проведения аттестации); (дата назначения на должность)
1. 14 месяцев аттестуемый работает под моим непосредственным руководством.
2. За это время аттестуемый проявил себя как энергичный, инициативный и очень ответственный работник.
3. Профессиональные знания и опыт аттестуемого (подчеркнуть нужное)
а) соответствуют требованиям работы;
б) превышают требования работы;
в) ниже требований, предъявляемых работой
4. Особенности отношения аттестуемого к работе (ответственность, инициативность, пассивность и др.):
а) способствующие успешному выполнению работы: абсолютная ответственность, инициативность.
б) препятствующие успешному выполнению работы: нет
5. Потребность в обучении, повышении квалификации (получение каких знаний, развитие каких навыков позволит аттестуемому работать более эффективно):
Получение среднего специального и в перспективе высшего образования, изучение бухгалтерского и налогового законодательства.
6. Профессиональные достижения аттестуемого, которые могут быть отмечены особо: Свободная работа в любом модуле программы 1С.
7. Возможность продвижения по службе (при каких условиях, на какую должность, в какие сроки): По мере приобретения опыта и образования возможности не ограничены.В настоящее время рекомендую назначить на должность старшего бухгалтера с соответствующим повышением заработной платы.
8. Замечания и пожелания (что поможет аттестуемому работать более эффективно: Нет
9. Вывод о соответствии замещаемой должности (полностью соответствует; соответствует; в основном соответствует; не полностью соответствует; не соответствует): Полностью соответствует занимаемой должности.
Руководитель аттестуемого: _________ ______________________(подпись)
Дата: __________ 2004 г.
Итоговый оценочный лист
Фамилия, Имя, Отчество аттестуемого работника
________________________________________________
|
Оцениваемые характеристики |
Ниже требуемого стандарта |
Удовлетворяет требуемому стандарту |
Выше требуемого стандарта |
| 1. Образование | |||
| 2. Квалификация | |||
| 3. Профессиональный опыт | |||
| 4. Рабочие результаты | |||
| 5. Состояние здоровья | |||
| 6. Деловые качества, выявленные в ходе собеседования | |||
| 7. Результаты освоения комплекса 1С | |||
| 8 Результаты специальных (профессиональных) тестов | |||
| 9 Общая оценка | |||
| Решение | |||
| Дата Подпись | |||
Аттестационный лист
1. Фамилия, имя, отчество_______________________
2. Год рождения___________
3. Сведения об образовании, повышении квалификации, ____________________________
(когда и какое учебное заведение окончил, специальность и квалификация по образованию, документы о повышении квалификации, переподготовке, ученая степень, ученое звание, квалификационный разряд, дата их присвоения)
4. Занимаемая должность на момент аттестации, дата назначения, избрания, утверждения на эту должность_______________
5. Общий трудовой стаж___лет, в том числе стаж работы в должности____лет
6. Вопросы к аттестуемому и ответы на них:
____________________________________________________
_____________________________________________________
_____________________________________________________
7. Замечания и предложения, высказанные членами аттестационной комиссии:
8. Замечания и предложения, высказанные аттестуемым работником:________
_____________________________________________________________________
10.Оценка служебной деятельности работника______________________________
(соответствует занимаемой должности; соответствует занимаемой должности при условии выполнения рекомендаций аттестационной комиссии по его служебной деятельности; не соответствует занимаемой должности)
11. Количественный состав аттестационной комиссии. На заседании присутствовало ____членов аттестационной комиссии. Количество голосов за_____предложенную оценку служебной деятельности работника; против_____.
13. Примечания______________________________________________________
Председатель аттестационной комиссии_________________________________
Заместитель председателя аттестационной комиссии_____________________
(подпись) (расшифровка подписи)
Секретарь аттестационной комиссии __________________________________
(подпись) (расшифровка подписи)
Члены аттестационной комиссии________________________________________
(подписи) (расшифровка подписей)
Дата проведения аттестации _____ __________________
С аттестационным листом ознакомился
Дата ___ ___________ ____________(подпись аттестуемого)
Руководитель кадровой службы__________________________________________
(подпись) (расшифровка подписи)
ПРОТОКОЛ _____
заседания аттестационной комиссии от "____"_________________2002г.
Присутствовали:
Члены аттестационной комиссии ______________________________
______________________________________________________________
(фамилии и инициалы председателя, секретаря и членов аттестационной комиссии, присутствующих на заседании)
Аттестуемые ________________________________________________________
___________________________________________________________________
(фамилии и инициалы аттестуемых на данном заседании)
Приглашенные участники _____________________________________________
(фамилии и инициалы руководителей подразделений, в которых работают аттестуемые)
Повестка дня:
Слушали: аттестационные материалы на________________________________
___________________________________________________________________
(фамилия, инициалы, должность, отдел, подразделение; если аттестуемых несколько
человек, то ставится порядковый номер)
Вопросы к аттестуемому и ответы на них______________________________
___________________________________________________________________
Замечания и предложения, высказанные членами аттестационной комиссии __________________________
___________________________________________________________________
Оценка деятельности аттестуемых членами аттестационной комиссии
___________________________________________________________________
___________________________________________________________________
________________________________________________________________________
________________________________________________________________________
Председатель________ Секретарь__________
Заключение аттестационной комиссии
Ф. И. О_________________________________________
Должность
________________________________________________
1. Оценка аттестационной комиссии:______________
Следовательно, каждые 5 лет проводится плановая оценка – предыдущие были в 2009 и 2014 годах. Может быть организована внеплановая аттестация, если:
- Изменяется главный офис, создаются новые рабочие места;
- Меняется технология производства, используемое оборудование;
- Подобное требование выдвигает профсоюзный орган;
- Необходимо заменить СИЗ;
- Получение работником производственной травмы.
Порядок проведения внеплановой аттестации не отличается от стандартного. По результатам её проведения оформляются другие карты, в которые вносятся все изменения. Важно знать, что нарушение законодательства о труде и об охране труда в случае не прохождения аттестации грозит административными штрафами (ст. 5.27 КоАП РФ):
- Для должностного лица он составит от 1000 до 5000 руб.
403 forbidden
Важно
Далее необходимо составить списки работников, оформить на каждого характеристику либо другой документ, содержащий полную информацию о его трудовой деятельности. Следует утвердить приказом график проведения и состав комиссии для аттестации.
Инфо
Проведение аттестации Члены комиссии беседуют с каждым сотрудником либо просят его пройти тест, изучают характеристику или аттестационный лист, при этом вся информация заносится в протокол. В заключение проводят обсуждение полученной информации и принимают решение по каждому работнику, которое фиксируется в протоколе и доводится до сведения сотрудника.
Итог аттестации отражается в личной карточке работника. Итоги оценки квалификации После завершения процедуры руководитель принимает решение, результаты аттестации на соответствие занимаемой должности фиксируются в приказе.
Как провести аттестацию на предприятии в 2018 году
Аттестационная комиссия создается приказом работодателя после заключения договора с независимой аттестующей организацией. В состав комиссии входят представители аттестующей организации и представители работодателя.
Работодателя могут представлять любые работники: юристы, кадровики, бухгалтеры, специалист по охране труда и др. Обоснование. Аттестацию проводят совместно работодатель и организация, привлекаемая им для выполнения работ по аттестации.
Аттестующая организация - юридическое лицо, аккредитованное в установленном порядке в качестве организации, оказывающей услуги по аттестации и выполняющей на основании договора гражданско-правового характера с работодателем измерения и оценки, а также оценку соответствия условий труда государственным нормативным требованиям охраны труда, проводимую согласно разд. III Порядка, оформление и подготовку отчета об аттестации.
Создание аттестационной комиссии
К обязанностям комиссии, создаваемой для проведения аттестации, относится: Обязанности Их содержание Контроль над оценкой Самостоятельное проведение всех мероприятий, направленных на оценку рабочих мест Оформление требуемых документов Документация, подготавливаемая комиссией, носит не только организационный, но и нормативный характер Создание списка рабочих мест Он необходим для проведения оценки и выявления вредных аспектов труда, определения необходимости использования СИЗ Подготовка итогового отчета Указание всей информации, собранной в ходе аттестации рабочих мест на предприятии Дополнительной обязанностью создаваемой компании является заполнение аттестационной карты.
Аттестационная комиссия на предприятии
Если имеется профсоюзная организация, то её представители также становятся участниками комиссии. Комиссия не имеет права проводить проверку профпринадлежности при отсутствии работника.
Внимание
Если сотрудник был должным образом извещен о проведении аттестации, поставил подпись на соответствующих ознакомительных документах, а сам не явился на комиссию, то в этом случае оставляется акт, и работник считается не прошедшим аттестацию. Деятельность аттестационной комиссии может осуществляться в 2- формах:
- Непосредственная оценка работы;
- Тайная оценка (известная как mystery shopping)
Члены, входящие в комиссию, проходят аттестацию с привлечением независимых оценщиков.
Все результаты деятельности фиксируются в Протоколе.
Вопрос: В Ростехнадзор поступило обращение с вопросом о создании в организации комиссии по аттестации специалистов по промышленной безопасности. Ответ: Специалисты Управления государственной службы и кадров Ростехнадзора ответили на данный вопрос.
Порядок организации подготовки и аттестации специалистов поднадзорных Ростехнадзору организаций определён Положением об организации работы по подготовке и аттестации специалистов организаций, поднадзорных Федеральной службе по экологическому, технологическому и атомному надзору, утверждённым приказом Ростехнадзора от 29.01.2007 № 37 (далее – Положение). В соответствии с Положением аттестационные комиссии поднадзорных организаций создаются приказом (распоряжением) руководителя организации.
Все об аттестации работников предприятия
В таблице представлены наиболее эффективные методы проведения профессиональных проверок: Метод Описание Ранжирование Подчиненных расставляют по способностям выполнять ту или иную работу, т.е. по рангу Классификация Работников классифицируют по заранее определенным категориям достижений (заслуг) Шкала оценок Создается определенная таблица, куда вносятся личные и профессиональные качества сотрудника. Напротив каждого из качеств выставляется оценка по определенной, как правило, пятибалльной, шкале Метод открытой аттестации Это новый, набирающий популярность метод оценки.
Вместо галочек, как в предыдущем случае, происходит живое оценивание работника методом устной или письменной характеристики Результаты деятельности комиссии Итоги деятельности аттестационной комиссии подводятся в общем приказе руководителя организации.
Порядок создания аттестационной комиссии
Аттестационные комиссии создаются в региональных центрах МЧС России, в главных управлениях МЧС России по субъектам Российской Федерации, в образовательных учреждениях высшего профессионального образования и научно-исследовательских учреждениях МЧС России и в иных организациях МЧС России, созданных в установленном законодательством Российской Федерации порядке. В МЧС России создается Центральная аттестационная комиссия. Персональный состав и перечень вопросов, рассматриваемых на ее заседаниях, определяется Министром Российской Федерации по делам гражданской обороны, чрезвычайным ситуациям и ликвидации последствий стихийных бедствий.
Как создать и оформить аттестационную комиссию?
В него включены следующие сведения:
- О присвоении некоторым работникам категории;
- О повышении заработной платы и выплате поощрений;
- Об отмене надбавок и понижении квалификации;
- О переводе или увольнении сотрудников, навыки которых не соответствуют занимаемой должности.
Дополнительно аттестационная комиссия составляет отчет о прошедшей оценке, в котором указывается количество работников, соответствующих занимаемым должностям и не соответствующих. Результатом деятельности является подготовка предложений по каждому сотруднику. В видео специалист рассказывает подробно про оценку и аттестацию персонала Аттестация рабочих мест по условиям труда – это обязательная для всех работодателей процедура, целью которой является выявление и устранение вредных факторов и рисков для работников.
Как создать аттестационную комиссию на предприятии
В соответствии с п.1 ст 9 Федерального закона от 21.07.1997 №116-ФЗ «О промышленной безопасности опасных производственных объектов» организация, эксплуатирующая опасный производственный объект, обязана обеспечивать укомплектованность штата работников опасного производственного объекта в соответствии с установленными требованиями. Нормы трудового права не распространяются на лиц, работающих по договорам гражданско-правового характера (ст.
11 ТК РФ). 2. В соответствии с п.20, 21, 22 Положения об организации обучения и проверки знаний рабочих организаций, поднадзорных Федеральной службе по экологическому, технологическому и атомному надзору (РД 03-20-2007. утв.
Как создается аттестационная комиссия на предприятии
Соответственно, при приеме на работу мы можем создать аттестационною комиссию медицинской организации (на основании соответствующего приказа, утвержденного генеральным директором), установить наличие достаточного практического опыты и отсутствие претензий к качественному выполнению возложенных на работника обязанностей, принять его на работу, одновременно направив на обучение. ВОПРОС: как создавать и оформлять аттестационную комиссию и как оформляется наличие достаточного практического опыта? Ответ Ответ на вопрос: Аттестацию работников в организации должна осуществлять аттестационная комиссия.
Никаких специальных требований к составу комиссии законодательством РФ не установлено. Однако ее необходимо сформировать таким образом, чтобы снизить возможность возникновения в дальнейшем трудовых споров.
Важным этапом при проведении аттестации является подготовка отзыва (характеристики) на аттестуемого работника, чтобы аттестационная комиссия могла всесторонне оценить результативность сотрудника, его компетенции, уровень квалификации и деловые качества. Поэтому отзыв (характеристика) должен содержать полную, всестороннюю и объективную оценку профессиональных, деловых и личных качеств аттестуемого работника, отражать конкретные результаты работы в данной должности за предшествующий аттестации период.
Как правило, такой отзыв (характеристику) на сотрудника составляет его непосредственный руководитель.
Должностные обязанности администратора: образец Типовая инструкция администратора
Дефектоскопист – кто это и что за профессия?
Структурированность (рекурсивная структурированность) знаний
И чему скандал вокруг Telegram должен научить Украину?
Творческий проект по технологии